Trendbook #1: Inkluzywna rekrutacja w praktyce – czym jest i jak się do niej zabrać?
BLOG | 6 maja 2024 r.
Inicjatywy diversity & inclusion przyciągają kandydatów i przyczyniają się do lepszych wyników biznesowych. Polski rynek pracy potrzebuje strategii DEI z uwagi na demograficzne wyzwania, rosnącą liczbę osób z niepełnosprawnościami i imigrantów. Dostosowanie procesów rekrutacyjnych do tych zmian, zwiększenie ich dostępności i otwartości dla szerokiej grupy potencjalnych pracowników staje się konieczne dla sukcesu rozwoju zasobów kadrowych.
Jak biznes na świecie wdraża już standardy diversity, equity & inclusion?
Według opracowania „Global Future of Work” Monster Jobs, aż 86% kandydatów uważa, że widoczne inicjatywy z obszaru DEI są magnesem, który przyciąga ich do konkretnego pracodawcy. W tym samym badaniu 45% pracodawców potwierdza, że uwzględnienie w działalności organizacji różnorodnych punktów widzenia służy wypracowywaniu innowacyjnych i kreatywnych rozwiązań oraz większej identyfikacji z misją pracodawcy (Monster Jobs, 2022).
Ten wątek rozwija firma McKinsey&Company w raporcie „Diversity wins: How inclusion matters”. Organizacje, które charakteryzowały się bardziej różnorodnymi zespołami osiągały o 36%większe zyski niż organizacje, w których dominuje bardziej jednolita struktura (McKinsey&Company, 2020).
Jak biznes na świecie wdraża już standardy diversity, equity & inclusion?
Według opracowania „Global Future of Work” Monster Jobs, aż 86% kandydatów uważa, że widoczne inicjatywy z obszaru DEI są magnesem, który przyciąga ich do konkretnego pracodawcy. W tym samym badaniu 45% pracodawców potwierdza, że uwzględnienie w działalności organizacji różnorodnych punktów widzenia służy wypracowywaniu innowacyjnych i kreatywnych rozwiązań oraz większej identyfikacji z misją pracodawcy (Monster Jobs, 2022).
Ten wątek rozwija firma McKinsey&Company w raporcie „Diversity wins: How inclusion matters”. Organizacje, które charakteryzowały się bardziej różnorodnymi zespołami osiągały o 36%większe zyski niż organizacje, w których dominuje bardziej jednolita struktura (McKinsey&Company, 2020).
Jak biznes na świecie wdraża już standardy diversity, equity & inclusion?
Według opracowania „Global Future of Work” Monster Jobs, aż 86% kandydatów uważa, że widoczne inicjatywy z obszaru DEI są magnesem, który przyciąga ich do konkretnego pracodawcy. W tym samym badaniu 45% pracodawców potwierdza, że uwzględnienie w działalności organizacji różnorodnych punktów widzenia służy wypracowywaniu innowacyjnych i kreatywnych rozwiązań oraz większej identyfikacji z misją pracodawcy (Monster Jobs, 2022).
Ten wątek rozwija firma McKinsey&Company w raporcie „Diversity wins: How inclusion matters”. Organizacje, które charakteryzowały się bardziej różnorodnymi zespołami osiągały o 36%większe zyski niż organizacje, w których dominuje bardziej jednolita struktura (McKinsey&Company, 2020).
Czy jest o co walczyć?
A co na to polski biznes? Rzućmy okiem na krajowe statystki. Już w tej chwili polskie społeczeństwo należy do najszybciej starzejących się w Europie, liczba osób z niepełnosprawnościami wynosi ponad 7,7 milionów (w tym ponad 1,5 mln osób w wieku produkcyjnym pozostających bez zatrudnienia), rośnie fala imigrantów zakorzeniających się społecznie i zawodowo w naszych społecznościach. To ogromna grupa potencjalnych pracowników, dla których warto zadbać o dostępność procesu rekrutacyjnego i konkretne rozwiązania zatrudnieniowe.
Większa różnorodność to również lepsze zrozumienie potrzeb klientów, którzy chętniej wybiorą skrojone pod nich produkty i usługi. Sięganie po osoby z różnych grup staje się już nie tylko społeczną wartością, ale również kadrową i ekonomiczną koniecznością. Jak to zatem wygląda na naszym HR’owym podwórku? Przybyłem, zobaczyłem i… nie zwyciężyłem! Niestety tą parafrazą można określić istniejące (a w zasadzie nieistniejące) strategie inkluzywnej rekrutacji w polskim biznesie, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach.
Dlaczego tak trudno znaleźć gotowe rozwiązania?
To w dużej mierze oczywiście brak wiedzy i lęk przed nieznanym, ale również jeden z najprostszych mechanizmów psychologicznych – mamy tendencję do rekrutowania ludzi „podobnych do nas samych”, myślących i działających w ten sam sposób, wnoszących do zespołu podobny sposób analizowania problemów. To sprawia, że w procesach rekrutacyjnych często utrzymujemy metodologiczne status quo, które nowatorskich koncepcji z obszaru D&I nie pcha do przodu. Nawet cytowany już raport McKinsey&Company bije się w pierś i wskazuje, że dane dotyczące „gotowości do podejmowania działań z obszaru różnorodności”, nie zawsze równają się liczbie wdrożonych strategii w organizacji.
To dopiero 50% artykułu. Resztę znajdziesz w Trendbooku "Diversity, Equity, Inclusion". Możesz go pobrać, klikając w link poniżej.
Autor tekstu
DARIUSZ GOSK
Ekspert ds. dostępności, trener, audytor
Były Członek Zarządu i Dyrektor Agencji Zatrudnienia Fundacji Aktywizacja. Współpracuje z pracodawcami w zakresie realizacji projektów HR i zarządzania różnorodnością. Prowadzi szkolenia z dostępności, projektowania uniwersalnego, niepełnosprawności. Koordynował liczne projekty rekrutacyjne dla osób z niepełnosprawnością w instytucjach publicznych i prywatnych. Autor publikacji „Komunikacja bez barier – praktyczny poradnik kontaktu z osobami z niepełnosprawnościami”, „Dostępność szansą dla biznesu”, „5 kroków do zatrudnienia.
