Trendbook #18: Diversity, Equity & Inclusion w małej organizacji. Inspiracje na start.
BLOG | 20 września 2024 r.
Diversity, equity & inclusion to szacunek, uważność, dźwignia rozwoju i poczucie bezpieczeństwa dla pracowników. To nie hasła i procedury. Ważne są wspólne wartości i otwartość na wiedzę ekspercką, przeciwdziałanie stereotypom i uprzedzeniom. A jak wprowadzać DEI w organizacji, która dopiero uczy się tego tematu? Jak wdrażać DEI w mniejszych organizacjach mierzących się z szybkim wzrostem, brakiem różnorodności płciowej i koniecznością budowania świadomości wśród pracowników od podstaw?
Czym jest dla Ciebie DEI?
DEI to dla mnie przede wszystkim szacunek i uważność na drugiego człowieka. To traktowanie różnic między nami jako dźwigni dla rozwoju biznesu. To projektowanie takich działań, które nie wykluczają i dają równe szanse w dostępności do nich. To coś, co daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa, akceptacji i bycia częścią zespołu.
A czym nie jest dla DEI?
Procedurami, które spiszemy tylko dlatego, że uznamy to za modny trend i które w żaden sposób nie przełożą się na realne działanie. Hasłami, które ładnie wyglądają na plakacie, ale które zostały sztucznie wykreowane tylko na potrzeby jednorazowej kampanii, z którymi nikt w firmie się nie identyfikuje.
DEI nie oznacza tego, że każdy bez wyjątku będzie pasował do naszego zespołu i różnice na każdym poziomie przyniosą firmie korzyść.
Często DEI kojarzy się z dużymi korporacjami, a mniejsze firmy mówią „to nie dla mnie”.
Uważam, że DEI dotyczy wszystkich – wielkość biznesu nie ma znaczenia. Duże budżety, którymi dysponują korporacje, nie muszą oznaczać, że wdrożenie takiej strategii będzie prostsze, czy bardziej skuteczne. Większe znaczenie ma kultura organizacji – nastawienie osób zarządzających, wyznawane wartości, z którymi rzeczywiście identyfikują się pracownicy, akceptowane postawy.
Od czego zacząć?
Po pierwsze pokora i otwartość na wiedzę ekspercką. Ciągle wiemy zbyt mało w zakresie DEI, dlatego staramy się szukać ekspertów z zewnątrz, którzy nam w tym pomogą. Planujemy w tym roku np. przeszkolić wszystkich naszych pracowników z języka inkluzywnego. Przykładamy dużą wagę do procesów rekrutacyjnych. Bardzo łatwo można wpaść w pokusę zatrudniania osób podobnych do nas samych lub osób, które już tworzą dany zespół, a to nie przyniesie organizacji korzyści (może nawet spowolnić jej rozwój). Podchodzimy do każdego kandydata z ciekawością i otwartością. Dzięki temu udaje nam się np. coraz częściej zachęcić do pracy w naszych butikach nie tylko kobiety. Natomiast po zakończeniu okresu próbnego wszyscy nasi specjaliści przechodzą badanie Clifton Strengths (potocznie zwane testem Gallupa), które pozwala budować świadomość swoich mocnych stron.
Wiedza o wzajemnych talentach pozwala usprawniać współpracę w zespołach – unikamy zbędnych frustracji i posądzania innych o złe intencje, wiemy, na co musimy zwracać uwagę w komunikacji z innymi, żeby zostać dobrze zrozumianym. Poznajemy wzajemne tzw. instrukcje obsługi, poznajemy swoje potencjały, ale również indywidualne potrzeby wpływające na nasz sposób funkcjonowania, efektywność, ale również na nasze samopoczucie i wzajemne zrozumienie. Decydując się na wdrożenie nowych narzędzi lub systemów staramy się uwzględniać różnorodne potrzeby pracowników. Mamy np. w zespole osoby niedosłyszące, o których musimy pamiętać, projektując nowe formy spotkań, czy programy rozwojowe itp.
Jakie Wy macie wyzwania w zakresie różnorodności?
Jesteśmy organizacją, która rozwija się bardzo szybko. Przez ostatnie dwa lata zwiększyliśmy zatrudnienie o prawie 60%. Nie ma miesiąca, żebyśmy nie prowadzili procesów rekrutacyjnych. Biżuteria nadal kojarzy się w Polsce jako branża typowo kobieca. Widzimy to w statystykach rekrutacyjnych – aplikuje do nas znacznie więcej kobiet. Naszymi kampaniami kulturowymi staramy się walczyć więc z tym stereotypem, ale nadal brakuje nam w zespołach większej różnorodności w tym zakresie. Powiększające się zespoły to również idące za tym wyzwania infrastrukturalne. Nasza przestrzeń przestaje nadążać za wzrostem i tym samym nasze biuro nie jest obecnie dobrze przystosowane dla osób, które np. posiadają ograniczenia ruchowe.
To dopiero 50% artykułu. Całość znajdziesz w Trendbooku "Diversity, Equity, Inclusion". Możesz go pobrać, klikając w link poniżej.
Bohaterka rozmowy
NATALIA KACZOROWSKA
People & Culture Business Partner w ANIA KRUK, gdzie jej misją jest budowanie zwinnych, zaangażowanych i efektywnych zespołów poprzez projektowanie rozwiązań, które wspierają jasność oczekiwań, celów i kompetencji, a także adresują wartości firmy i potrzeby różnych grup pracowników. Odpowiada m.in. za strategię personalną, politykę wynagradzania, kulturę organizacji, rozwój pracowników i pełni funkcję doradczą dla kadry menedżerskiej i zarządu. Wcześniej związana z Volkswagen Poznań, projektując i wdrażając rozwiązania HR z zakresu rekrutacji, on-boardingu, strategii employer brandingowej i współpracy z uczelniami wyższymi.
