Trenbook #3: Inclusive leadership – nowoczesny model przywództwa?
BLOG | 20 maja 2024 r.
W czasach szybkiego postępu technologicznego i zmieniających się globalnych priorytetów związanych ze zrównoważonym rozwojem i włączeniem społecznym grup dotąd marginalizowanych, model przywództwa ulega głębokiej transformacji. Pojawia się nowy paradygmat liderstwa, który ewoluuje w kierunku modeli inkluzywnych, priorytetyzujących zrozumienie, współpracę i transparentność. Na znaczeniu zyskuje empatia liderów, stając się jednym z najbardziej pożądanych atrybutów w różnych branżach i kulturach. Zrozumienie i wsparcie dla potrzeb pracowników, rozpoznawanie i przełamywanie nieświadomych uprzedzeń, włączanie ich w procesy decyzyjne oraz promowanie bezpiecznego, różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy, przyczyniają się do lepszego zaangażowania i osiągania wyników.
Nowe modele przywództwa?
Liderowania zaczęłam uczyć się mając 16 lat. Budowałam wtedy pierwszą swoją organizację pozarządową, zrzeszającą młodych ludzi wokół rodzin i osób z niepełnosprawnością intelektualną. Całość skupiona była przy globalnym ruchu International Association Faith and Light. Szefowie organizacji w tym ruchu nie byli nazywani liderami, prezesami czy dyrektorami – a „Odpowiedzialnymi”. W książce „Wspólnota miejscem radości i przebaczenia” przeczytałam wtedy: „Odpowiedzialny nie jest głową wspólnoty. Odpowiedzialny jest w jej sercu”. To zdanie żyje we mnie do dziś.
Inclusive leadership (przywództwo włączające) łączy w sobie cechy trzech modeli przywództwa:
1. przywództwa empatycznego – kładącego nacisk na zrozumienie i współpracę,
2. przywództwa transformacyjnego – inspirującego do potrzebnych zmian,
3. przywództwa dzielonego – uwzględniającego głos i perspektywę członków zespołu przy podejmowaniu decyzji.
Wspomniane 16 lat ukończyłam ponad 20 lat temu. Zatem opisane modele przywództwa wcale nie są nowe – ale są nowoczesne, bo odpowiadają nowym czasom – zostały dziś na nowo odkryte i przetransferowane z organizacji społecznych do biznesu, by zapewniać im zrównoważony rozwój.
Bezpieczeństwo, różnorodność i włączenie.
Budowanie inkluzywnego środowiska
pracy możliwe jest poprzez:
1. docenienie unikalności każdego członka zespołu, jego potrzeb i godności,
2. dzielenie się obowiązkami i odpowiedzialnością,
3. wykorzystanie różnorodności, zasobów i talentów wszystkich członków zespołu,
4. równe traktowanie, akceptacja osób takimi jakie są oraz inspirowanie do rozwoju,
5. przeciwdziałanie stereotypom i uprzedzeniom.
Czym jest przywództwo włączające (inclusive leadership)?
To metoda tworzenia bezpiecznego, różnorodnego i akceptującego miejsca pracy. Takie podejście promuje heterogeniczność, wspiera innowacyjność i przyczynia się do efektywnego zarządzania zespołem. Tym samym, jest to nie tylko sposób na zaspokojenie potrzeb członków zespołu i wysoką retencję, ale również strategia na rozwój i wzrost organizacji. Do biznesu dotarł trend związany z docenianiem potencjału zróżnicowanych, multidyscyplinarnych zespołów, które łączą kolektywne możliwości kobiet i mężczyzn, osób o różnej sprawności, wrażliwości, kulturze oraz pracowników młodszych i starszych. Jednak samo zróżnicowanie składu zespołu nie jest kluczem do budowania włączającej organizacji – potrzebny jest inkluzywny lider_ka. To osoby liderujące zapewniają, że wszyscy współpracownicy czują się traktowani z szacunkiem i sprawiedliwością, są cenieni i odczuwają poczucie przynależności.
Cechy przywództwa inkluzywnego.
Badania Juliet Bourke i Andrei Titus omówione w Harvard Business Review (2019), w których dokonano ponad 3500 ocen dotyczących 450 liderek_ ów, wykazały 6 cech wyróżniających przywództwo inkluzywne od innych modeli:
- Widoczne zaangażowanie: wyrażanie autentycznego zaangażowania na rzecz różnorodności, kwestionowanie status quo, czynienie innych współodpowiedzialnymi i sprawianie, że różnorodność i inkluzywność stają się ich osobistym priorytetem.
- Pokora: skromność w ocenie własnych możliwości, przyznawanie się do błędów i tworzenie przestrzeni dla innych, aby mogli wnieść swój wkład.
- Świadomość uprzedzeń: wykazywanie świadomości osobistych uprzedzeń i działanie na rzecz merytokracji, w której pozycje zawodowe uzależnione są od obiektywnie ocenionych kompetencji, a nie statusu społecznego.
- Ciekawość innych: otwarty umysł i głęboka ciekawość innych, słuchanie bez osądzania i postawa nastawiona na zrozumienie innych ludzi.
- Inteligencja kulturowa: zwracanie uwagi na kulturę innych i postępowanie zgodnie z ich potrzebami.
- Efektywna współpraca: wzmacnianie innych, zwracanie uwagi na różnorodność myślenia i bezpieczeństwo psychologiczne oraz skupianie się na spójności zespołu.
To dopiero 50% artykułu. Resztę znajdziesz w Trendbooku "Diversity, Equity, Inclusion". Możesz go pobrać, klikając w link poniżej.
Autorka tekstu
DR NATALIA MARCINIAK-MADEJSKA
Socjolożka, edukatorka, działaczka społeczna
Socjolożka, edukatorka, działaczka społeczna. Dyrektorka Działu Projektów Rozwojowych i Centrum Dostępności w SENSE consulting. Wykładowczyni akademicka i konsultantka w zakresie projektowania uniwersalnego, prostego języka, zarządzania projektami i inkluzywnego zarządzania. Autorka publikacji na temat inkluzji społecznej osób z niepełnosprawnościami. Członkini Krajowej Rady Konsultacyjnej przy Pełnomocniku Rządu ds. Osób z Niepełnosprawnościami (2017-2021). Społecznie zarządza organizacjami działającymi na rzecz osób z niepełnosprawnościami oraz kołem gospodyń wiejskich.
