AKADEMIA MEGATRENDÓW – SZKOLENIA PRACOWNIKÓW
Różnorodność. Zrównoważony rozwój. Cyfryzacja
ROZWIJAJ Z NAMI KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI TWOJEGO ZESPOŁU!
Szybkozmienne otoczenie i zmieniający się rynek zainspirowały nas do utworzenia unikalnego projektu rozwojowego jakim jest AKADEMIA MEGATRENDÓW.
Dzięki naszym szkoleniom poznasz i zrozumiesz trzy megatrendy, które mają kluczowy wpływ na konkurencyjność nowoczesnych organizacji:
- zrównoważony rozwój (Sustainable Development, ESG),
- różnorodność, równość i inkluzywność (Diversity, Equity, and Inclusion, DE&I),
- transformacje cyfrowe (Digital Transformation, DT).
NASI WYBRANI KLIENCI
PO UKOŃCZENIU SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW "AKADEMIA MEGATRENDÓW" POWIESZ...
TERMIN:
25 marca 2024 r. - 26 listopada 2024 r.
DLA KOGO:
Dla małych, średnich i dużych przedsiębiorstw.
KTO MOŻE SKORZYSTAĆ:
zespoły HR, menadżerowie, osoby odpowiedzialne za politykę personalną firmy, kandydaci na menadżerów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW "AKADEMIA MEGATRENDÓW"
to odpowiedź na potrzeby przedsiębiorstw i pracowników w obszarze HR w związku ze zmianami demograficznymi i zmianami zachodzącymi na rynku pracy takimi jak:
- wykorzystanie nowych technologii i sztucznej inteligencji w HR i biznesie,
- wsparcie nowych modeli pracy i elastycznych form zatrudnienia,
- wsparcie dla pracy zdalnej i hybrydowej,
- zarządzanie różnorodnością, wielopokoleniowością i wielokulturowością,
- polityki równościowe i strategie DE&I,
- zapewnienie dostępności i projektowanie uniwersalne,
- zrównoważony rozwój i ESG.
5 obszarów szkoleniowych z megatrendów.
Dowolny wybór obszarów, które Cię interesują.
Pigułki wiedzy.
Praktyczne ćwiczenia.
Konkretne rozwiązania i narzędzia do zastosowania od zaraz.
Od 14 lat budujemy silny i skuteczny team ekspertów. Wiemy jak ważne są procesy rozwojowe, które nam powierzacie. Z tego powodu każdy nasz trener jest częścią zespołu SENSE. Mamy wspólne wartości, standardy, razem pracujemy nad lepszymi usługami. Budujemy z Wami relacje i dbamy o wizerunek projektów. Jesteśmy po to, by skutecznie pomagać Wam w rozwoju.
AKADEMIA MEGATRENDÓW - SUGEROWANE OBSZARY SZKOLEŃ PRACOWNIKÓW
Poniżej proponujemy do wyboru 5 obszarów szkoleniowych w ramach Akademii. Możesz je łączyć dowolnie lub wybrać jeden z tematów (jedną z kategorii) i przeszkolić swój zespół kompleksowo w wybranym zakresie.
BUDOWANIE NOWOCZESNEJ ORGANIZACJI
Projektowanie biznesu w oparciu o trendy
Program szkolenia:
- Procesy biznesowe i rynkowe istotne dla działalności firmy:
- Czynniki społeczne, gospodarcze i polityczne i ich wpływ na funkcjonowanie organizacji.
- Analiza i zrozumienie procesów biznesowych, które są kluczowe dla funkcjonowania firmy.
- Śledzenie zmian i tendencji na rynku i procesów HR, które mogą mieć wpływ na budowanie konkurencyjności firmy.
- Trendspotting i projektowania przyszłości w opraciu o trendy:
- Czym są trendy?
- Trend megatrend, mikrotrend, przelotna moda, innowacja.
- Źródła trendów.
- Skąd czerpać informacje o trendach.
- Case study – przykłady zastosowania trendów i innowacji w biznesie
- Przegląd najważniejszych trendów w danym obszarze – praca na przykładach . Identyfikacja trendów i zjawisk najbardziej znaczących dla klienta.
- Dynamika trendów:
- Okoliczności sprzyjające i niesprzyjające pojawianiu się trendów
- Cykl życia trendów. Od trendseterów i innowatorów do anty innowatorów.
- Trend Radar – selekcja trendów kluczowych dla biznesu klienta i określenie strategicznych kierunków działania.
- Consumer Trend Canvas – analiza wybranego trendu istotnego z punktu widzenia przedsiębiorstwa i wygenerowanie innowacji.
- Strategia organizacji a procesy HR. Audyt, owskaźnikowanie i analiza procesów HR:
- Proces rekrutacji.
- Onboarding i outboarding.
- Proces employer branding.
- Strategia wellbeingowa.
- Procesy rozwojowe i transfer wiedzy.
- Rola HR biznespartnera w realizacji celów biznesowych w strategii HR.
HR jako strategiczny partner w rozwoju biznesu
Program szkolenia:
- Mapa organizacji:
- Kiedy organizacja potrzebuje HR?
- Procesy HR wspierające realizację strategii organizacji.
- Transakcyjna i transformacyjna funkcja HR.
- Przekładanie celów biznesowych na cele strategiczne HR.
- Szanse i wyzwania w roli HR Business Partnera w organizacji.
- Profil kompetencyjny HR Business Partnera:
- Kompetencje a matryca ról HR Business Partnera.
- Autodiagnoza – określenie mocnych stron i obszarów do rozwoju.
- Kształtowanie autorytetu HR Business Partnera.
- HR Biznes Partner i jego wpływ na siłę organizacji:
- Budowanie kultury organizacyjnej.
- Optymalizacja i automatyzacja procesów.
- Zarządzanie projektami HR.
- Efektywna współpraca z Zarządem i menadżerami.
- HR jako lider w procesie zarządzania zmianą:
- Projektowanie i wdrażanie zmian w organizacji.
- Wspieranie menadżerów w zarządzaniu zmianą.
- Zarządzanie kryzysowe w zmianie.
Analiza w HR - badania efektywności procesów HR
- Wprowadzenie do analityki HR i zmian na rynku pracy:
- Czym jest analiza HR? Podjeście teoretyczne i praktyczne.
- Cele analizy HR i umiejętne jej wykorzystanie w pracy.
- Analiza HR a rezultaty biznesowe.
- Technologie, automatyzacja a pokoleniowe podejście do pracy:
- Jakie wyzwania stawiają przed HR nowe technologie i automatyzacja?
- Różnice pokoleniowe w podejściu do pracy i ich wpływ na HR.
- ROI z inwestycji w procesy DE&I:
- Jakie wskaźniki są nam potrzebne i kiedy?
- Liczenie zwrotów (ROI) z inwestycji w procesy ukierunkowane na zarządzanie wiekiem, różnorodnością oraz nowymi formami pracy.
- Jak interpretować wyniki i wprowadzać ulepszenia?
- Podnoszenie jakości procesów HR:
- Jakie procesy są najważniejsze w kontekście zmian na rynku pracy?
- Jakie narzędzia i technologie mogą pomóc w podnoszeniu jakości?
- Jak analiza danych HR wpływa na podnoszenie efektywności procesów HR.
- Wskaźniki produktywności zasobów ludzkich i absencja chorobowa:
- Źródła danych i obliczanie wskaźników produktywności.
- Kompleksowe podejście do absencji chorobowej z wykorzystaniem Excela..
- Najlepsze praktyki w obniżaniu poziomu wskaźnika.
- Fluktuacja pracowników:
- Prawidłowe konstruowanie wskaźników.
- Wytyczne do poprawy retencji pracowników w kontekście zmian na rynku pracy.
- Podsumowanie umówionych zagadnień i dyskusja.
- Pomiar satysfakcji i zaangażowania (opcjonalny):
- Metodologia IPA
- Obliczanie CSI i eNPS
- Podnoszenie skuteczności rekrutacji i onboardingu:
- Evidence Based HRM.
- Obniżanie kosztów rekrutacyjnych (przegląd narzędzi).Najlepsze narzędzia selekcyjne i ich znaczenie w kontekście zmian na rynku pracy.
- Candidate Experience i onboarding: przegląd najnowszych trendów i najlepszych praktyk.
- Praktyczne ćwiczenie – tworzenie planu onboardingu:
- Projektowanie Programu Wdrożeniowego dla Nowych Pracowników z Ukrainy – zadanie praktyczne w formie warsztatów, w których uczestnicy tworzą szczegółowy plan onboarding’u.
- Prezentacja programów onbordingu innych organizacji – studium dobrych praktyk.
Zarządzanie zmianą w organizacji
Program szkolenia:
- Czwarta rewolucja przemysłowa czyli świat zmian społecznych i gospodarczych:
- Jak zmienił się świat- najnowsze trendy HR.
- Czym jest świat VUCA ?
- Czym świat BANI?
- Jak zmienność rynku wpływa na zarządzanie kapitałem ludzkim.
- Upskilling i reskilling jako wyzwanie dzisiejszego zarządzania:
- Jak uczyć dziś kompetencji pracowników z uwzględnieniem nowych trendów?
- Budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej zmianom.
- Mechanizmy psychologiczne w zmianie – czyli co przeszkadza w zmianie?
- Kluczowe aspekty wdrażania zmian w procesach organizacyjnych:
- Jak zespół przechodzi przez zmiany? Rola menedżera w zmianie.
- Jak projektować wdrożenie zmiany metodą Kaizen?
- Jak pracować z jawnym i ukrytym oporem?
- Jak zaplanować komunikację z pracownikami w procesie zmiany?
- Diagnoza, ocena gotowości przedsiębiorstwa i pracowników do przeprowadzania zmian w firmie. Zadania HR-u w procesie zmiany.
- Analiza umiejętności i kompetencji obecnych pracowników.
- Narzędzia i techniki wsparcia procesu zmiany.
- Opracowanie strategii zmiany.
- Innowacyjne rozwiązania w obszarze polityki personalnej własnej firmy. Analiza dobrych praktyk HR innych organizacji.
- Case studies innych organizacji, które osiągnęły sukces poprzez innowacyjne podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi.
- Opracowanie planu implementacji innowacyjnych rozwiązań HR.
Polityki równościowe i przeciwdziałanie mobbingowi
- Zasada równości szans jako jeden z trendów we współczesnym zarządzaniu organizacją:
- Wprowadzenie do zasady równości szans, niedyskryminacji i transparentności.
- Budowanie świadomości różnorodności i inkluzji pracowników jako podstawa równości szans.
- Tworzenie polityk i praktyk promujących równość szans i niedyskryminację.
- Prawne i społeczne uwarunkowania zasady równego traktowania:
- Omówienie głównych przepisów i regulacji prawnych związanych z równym traktowaniem w miejscu pracy.
- Identyfikowanie i rozpoznawanie różnych form dyskryminacji, min. takich jak płciowa, rasowa, wiekowa, religijna, seksualna itp.
- Narzędzia wspierające wdrożenie zasady równości szans, niedyskryminacji i transparentności:
- Doskonalenie umiejętności tworzenia inkluzywnych zespołów i środowiska pracy.
- Działania zapobiegające uprzedzeniom i dyskryminacji w rekrutacji, ocenie pracowników, awansach, wynagrodzeniu i rozwoju.
- Programy kształtujące wartości i postawy równego, partnerskiego traktowania wszystkich pracowników oraz wrażliwości na wszelkie przejawy nierówności.
- Monitorowanie poziomu satysfakcji pracowników oraz wprowadzanie niezbędnych działań modelujących związanych z realizacją polityki i programów równościowych.
- Zadanie praktyczne – studium przypadku: zaplanowanie działań w sytuacji wykrycia sytuacji niezgodnej z zasadą równości (np. dyskryminowanie kobiet w procesach awansowych i poziomie wynagrodzenia).
- Metody przeciwdziałania wszelkim przejawom mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy:
- Mobbing w kontekście prawnym.
- Prawna definicja mobbingu (w tym różnice między mobbingiem a molestowaniem czy dyskryminacją).
- Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi.
- Co nie jest mobbingiem w organizacji.
- Różnice pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją.
- Konsekwencje w nadużywaniu słowa mobbing w organizacji.
- Przykłady typowych działań mobbingowych.
- Przejawy mobbingu w różnych sferach relacji w miejscu pracy (np oddziaływania wpływające negatywnie na sferę komunikowania się, oddziaływania wpływające negatywnie na stosunki społeczne, oddziaływania wpływające negatywnie na pozycję zawodową ofiary).
- Dyscyplinowanie pracownika a zarzut mobbingu.
- Mobbing a konflikt w zespole.
- Trójkąt dramatyczny i mechanizmy powstawania gier psychologicznych.
- Skuteczne radzenie sobie z mechanizmem gier psychologicznych.
ZARZĄDZANIE POTENCJAŁEM PRACOWNIKÓW
Zrównoważone zarządzanie potencjałem i talentami pracowników.
Program szkolenia:
- Zielone zarządzanie:
- Jak dzisiaj wygląda zrównoważone zarządzanie i czego od nas wymaga?
- Miejsce HR w strategiach ESG.
- Balans między potrzebami pracowników a celami organizacji – czy to możliwe?
- Kluczowe elementy zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi:
- Pracodawca z wyboru – jak tworzyć doświadczenia kandydata i wizerunek firmy?
- Efektywne procesy rekrutacyjne.
- Onboarding – korzyści z wdrażania nowych pracowników według ustalonego standardu.
- Twórczy dialog – motywowanie i ocenianie pracowników.
- Zarządzanie retencją.
- Analiza zasobów naszej organizacji w dobie zielonej gospodarki:
- Które procesy w naszej organizacji spełniają kryteria „zielonych”.
- Plan działań na rzecz rozwoju zrównoważonej organizacji.
- Metody wymiany doświadczeń i transferu wiedzy wewnątrz firmy:
- Jak uczą się dorośli – jak uczyć innych?
- Mentoring, mastermind, action learning.
- Proces mentoringu jako forma kształtowania postaw oraz odpowiedzialności wewnętrznej.
- Co wspiera proces przekazywania wiedzy eksperckiej i doświadczeń wewnątrz firmy?
- W jaki sposób transferować wiedzę od osób odchodzących z firmy (np. na emeryturę).
- Metody przekazywania wiedzy w modelu pracy hybrydowej.
- Zarządzanie talentami i potencjałem w organizacji:
- Learning Agility.
- Narzędzia wspierające diagnozowanie talentów w organizacji.
- Cykl życia talentu w organizacji.
- Jak planować i projektować rozwój pracowników w organizacji?
- Programy rozwojowe – czy i kiedy szkolenia działają?
- Projektowanie procesów rozwojowych.
- Programy talenckie w organizacji.
Strategia rozwoju zasobów ludzkich – ku kompetencjom przyszłości.
Program szkolenia:
- Doskonalenie procesów HR dla efektywności organizacyjnej:
- Nowe trendy kształtowania polityki personalnej w organizacji.
- Analiza procesu HR i ich wykorzystanie w kreowaniu polityki personalnej.
- Czym jest potencjał w organizacji?
- Korzyści znajomości potencjału zasobów ludzkich w kontekście realizacji celów strategicznych.
- Wpływ potencjału jednostki na budowanie efektywnego, różnorodnego zespołu.
- Etapy rozwoju kompetencji pracownika a zachowania menedżera/eksperta.
- Zarządzanie potencjałem pracowników:
- Kompetencje przyszłości w kontekście potrzeb strategicznych rozwoju organizacji.
- Rola komunikacji w budowaniu relacji między HR a głównymi grupami współpracowników z firmie.
- Modele komunikacji wspierające rozmowy diagnozujące potencjał pracowników – praca pytaniami m.in. GOLD, CIZ, GROW itp.
- Rozwój pracowników – narzędzia i metody:
- Badanie satysfakcji z pracy – tworzenie scenariuszy rozmów rozwojowych
z pracownikiem (doskonalenie zdobytych umiejętności w miejscu pracy, zadanie wdrożeniowe). - Przygotowanie mapy potencjału dopasowany do konkretnej organizacji.
- Zarządzanie pracownikami w oparciu o potencjał na rzecz osiągania celów firmy.
- Badanie satysfakcji z pracy – tworzenie scenariuszy rozmów rozwojowych
Zarządzanie potencjałem pracowników w oparciu o metodykę FRIS®.
Program szkolenia:
- Jaki potencjał mam w swojej organizacji:
- Korzyści znajomości potencjału zasobów ludzkich w kontekście realizacji celów strategicznych.
- Ja i mój potencjał menadżerski/ekspercki – autodiagnoza własnych zasobów.
- Wpływ potencjału jednostki na budowanie efektywnego, różnorodnego zespołu.
- Rola menadżera w rozwoju kompetencji pracowników:
- Rola menedżera jako nauczyciela i opiekuna merytorycznego procesów edukacyjnych w zespole.
- Etapy rozwoju kompetencji pracownika a zachowania menedżera/eksperta
- Dobór metod rozwoju pracowników dostosowanych do etapów rozwoju pracownika – instruktaż, warsztat, mentoring, konsultacje/coaching, facylitacja.
- Jak uczą się dorośli – metodyka cyklu Kolba.
- Modele coachingowe komunikacji wspierające rozmowy diagnozujące potencjał pracowników – praca pytaniami m.in. GOLD, CIZ, GROW, instruktaż 4P, start-stop-continue.
- Wpływ nastawienia na efektywność uczenia się – postawy, model MEZ (myśli-emocje-zachowania), live long learning.
- Tworzenie scenariuszy rozmów rozwojowych z pracownikiem (doskonalenie zdobytych umiejętności w miejscu pracy, zadanie wdrożeniowe).
- Zarządzanie potencjałem pracowników w oparciu o metodykę FRIS®:
- Jak sprawiać, by zespoły były skuteczniejsze, a osobiste sukcesy pracowników jeszcze większe? Rozwój w oparciu o indywidualne predyspozycje.
- Potencjał różnorodności – jak budować zespoły ze zróżnicowanym potencjałem?
- Praktyczne przykłady wykorzystania metodyki FRIS w zarządzaniu zespołem i realizacji projektów.
- Komunikacja i współpraca w zespole opartym na FRIS:
- Skuteczna komunikacja między osobami o różnych stylach myślenia i działania.
- Budowanie zaufania i współpracy w zespole poprzez zrozumienie i akceptację różnorodności.
- Ćwiczenia praktyczne: scenariusze komunikacyjne i role-play z wykorzystaniem różnych stylów FRIS.
- Wykorzystanie różnorodności w procesie podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów.
- Korzyści wynikające z różnorodności w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów:
- Techniki integracji różnych punktów widzenia i perspektyw w procesie decyzyjnym.
- Analiza przypadków: studia sytuacji decyzyjnych z perspektywy różnych stylów myślenia i działania.
- Jak planować i projektować rozwój pracowników w organizacji?
- Programy rozwojowe – czy i kiedy szkolenia działają?
- Projektowanie procesów rozwojowych.
- Programy talenckie w organizacji.
- Przygotowanie mapy potencjału dopasowany do Twojej organizacji.
Transfer wiedzy w organizacji wielopokoleniowej.
Program szkolenia:
- Praca w zespołach międzypokoleniowych jako klucz do efektywności:
- Znaczenie procesów demograficznych w Polsce i Europie związanych z takimi zjawiskami jak starzenie się społeczeństwa, zamiana pokoleń itp. dla funkcjonowania i rozwoju firmy.
- Strategie pozwalające na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich wprzedsiębiorstwach, dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.
- Różne grupy wiekowe pracowników – regulacje prawne, charakterystyka:
- Regulacje i rozwiązania prawne sprzyjające zatrudnianiu seniorów.
- Identyfikacja i charakterystyka poszczególnych grup wiekowych – róźnice budujące sukces.
- Transfer wiedzy:
- W jaki sposób transferować wiedzę od osób odchodzących z firmy (np. emerytura).
- W jaki sposób transferować wiedzę między pracownikami z różnych pokoleń.
- Metody przekazywania wiedzy w modelu pracy hybrydowej, w tym np. praca na tablicach wirtualnych, narzędzia zbierania opinii np. mentimeter itd.
- Współpraca międzypokoleniowa oraz związane z nią wyzwania dla organizacji, działu HR i kadrą zarządzającej:
- Diagnoza potencjału i oczekiwań pracowników z poszczególnych grup wiekowych.
- Zasady budowania zróżnicowanych, międzypokoleniowych zespołów pracowniczych.
- Tworzenie kultury pracy opartej o wzajemny szacunek, zapewniającej dobrą współpracę, transfer wiedzy i wymianę doświadczeń.
- Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w zespołach międzypokoleniowych.
- Zadanie praktyczne – studium przypadku: zaplanowanie podziału pracy w zróżnicowanym wiekowo zespole.
DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION
Inclusive leadership. Jak być przywódcą włączającym?
Program szkolenia:
- Zarządzanie różnorodnością – trend czy normalność
- Czym jest zarządzanie różnorodnością?
- Czy różnorodność to różna kultura, płeć, wiek…. czy może kompetencje, predyspozycje i różne cechy osobowości?
- Różnorodność – międzynarodowe, a polskie realia.
- Kluczowe aspekty i punkty standardu zarządzania różnorodnością i inkluzji pracowników.
- Kluczowe aspekty i punkty standardu zarządzania różnorodnością i inkluzji pracowników
- Czym jest „inclusive leadership”?
- Korzyści z zarządzania różnorodnością dla organizacji.
- Kluczowe wartości kultury opartej o zarządzanie różnorodnością.
- Polityka równego traktowania.
- Rekrutacja, onboarding i programy rozwoju wrażliwe na różnorodność.
- Jak przygotować pracowników do kultury różnorodności spójnej z wymogami. organizacji i pokazującymi lokalne korzyści.
- Kształtowanie wartości związanych z pozytywnym wykorzystaniem wewnętrznej różnorodności.
- Wartości i normy potrzebne, aby stworzyć otwarte i przyjazne środowisko dla różnorodnych pracowników.
- Case study przykładów z organizacji, które skutecznie wykorzystują wewnętrzną różnorodność.
- Przykłady osobistych i zawodowych historii, ze szczególnym uwzględnieniem różnic kulturowych i pokoleniowych. Praktyka.
- Polityka równego traktowania
- Karta Różnorodności, Barometr Różnorodności, Diversity Index.
- Wytyczne polityki równego traktowania.
- Zarządzanie różnorodnością a przepisy (kodeks pracy).
- Filary zarządzania różnorodnym zespołem: Wyzwania, trudności i ograniczenia w zarządzaniu.
- Rola skutecznej komunikacji w zespole złożonym z różnorodnych osobowości i perspektyw.
- Wyzwania związane z komunikacją i budowaniem zaufania w zespole o różnych doświadczeniach i punktach widzenia.
- Potencjalne konflikty i napięcia wynikające z różnic kulturowych i wartościowych.
- Techniki rozwiązywania konfliktów i budowania mostów komunikacyjnych w różnorodnym zespole.
- Wspieranie rozwoju osobistego i zawodowego pracowników różnych kultur i grup wiekowych.
- Ograniczenia związane z uprzedzeniami i stereotypami. Ich wpływ na decyzje personalne i awans w pracy.
- Znaczenie rozwoju osobistego i zawodowego oraz praktyczne działania wspierające.
Jak budować zespoły pracowników różnego pochodzenia i kultury.
Program szkolenia:
- Wprowadzenie do różnorodności w zespołach:
- Definicja różnorodności w kontekście zespołów.
- Korzyści płynące z różnorodności w zespołach.
- Wyzwania związane z różnorodnością kulturową.
- Zrozumienie kulturowych różnic.
- Podstawowe koncepcje związane z kulturą:
- Kluczowe elementy różnic kulturowych: wartości, normy, komunikacja, podejmowanie decyzji.
- Symulacja sytuacji związanych z różnicami kulturowymi i ich skutecznego rozwiązania.
- Budowanie świadomości własnej i empatii.
- Rozumienie własnych uprzedzeń i stereotypów:
- Techniki budowania empatii i zrozumienia dla innych kultur.
- Ćwiczenia w empatycznym słuchaniu i otwartym komunikowaniu się.
- Komunikacja międzykulturowa.
- Kluczowe różnice w stylach komunikacji międzykulturowej:
- Skuteczne strategie komunikacji w międzykulturowym środowisku pracy.
- Studia przypadków: analiza sytuacji komunikacyjnych i poszukiwanie optymalnych rozwiązań.
- Budowanie zaufania i współpracy w zespole.
- Rola zaufania w międzykulturowych zespołach:
- Strategie budowania zaufania wśród różnorodnych członków zespołu.
- Praktyczne ćwiczenia i scenariusze dotyczące budowania zaufania i współpracy.
- Rozwiązywanie konfliktów międzykulturowych.
- Typowe konflikty wynikające z różnic kulturowych:
- Narzędzia i strategie skutecznego rozwiązywania konfliktów międzykulturowych.
- Studia przypadków: analiza sytuacji konfliktowych i identyfikacja najlepszych praktyk rozwiązywania konfliktów.
Wielopokoleniowość. Współpraca i przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu.
Program szkolenia:
- Zmiany społeczno-demograficzne i ich wpływ na funkcjonowanie, rozwój i motywację pracowników:
- Budowanie zróżnicowanych wiekowo (pokoleniowo) zespołów pracowniczych.
- Budowanie kultury pracy opartej o wzajemny szacunek potencjału i postaw pracowników reprezentujących różne pokolenia.
- Czy na pewno cztery pokolenia na rynku pracy?
- Baby Boomers.
- Pokolenie X.
- Pokolenie Y.
- Pokolenie Z.
- Czy definiowanie pokoleń wspiera czy przeszkadza współpracy międzypokoleniowej?
- Well-being i różnice międzypokoleniowe
- Czynniki fizyczne i mentalne, wpływające na poziom well-being w różnych grupach wiekowych.
- Narzędzia i techniki, które mogą pomóc generacjom BB, X, Y i Z w radzeniu sobie ze stresem zawodowym.
- Strategie promujące zdrowie psychiczne i równowagę między pracą a życiem osobistym.
- Wypalenie zawodowe w kontekście 4 generacji
- Analiza, w jaki sposób wypalenie zawodowe może wpływać na generacje BB, X, Y i Z.
- Identyfikacja czynników ryzyka i sygnałów ostrzegawczych w kontekście wypalenia zawodowego dla każdej generacji.
- Motywacja wewnętrzna – różnice międzypokoleniowe w oczekiwaniach zawodowych i gratyfikacji.
- Misja i wartości osobiste w budowaniu zaangażowania i satysfakcji zawodowej w różnych grupach wiekowych.
Accesibility w miejscu pracy. Budowanie środowiska pracy przyjaznego dla osób ze szczególnymi potrzebami.
Program szkolenia:
- Pracownik ze szczególnymi potrzebami:
- Pracownik ze szczególnymi potrzebami – czyli kto?
- Projektowanie uniwersalnego miesjca pracy – tworzenie środowiska pracy ukierunkowanego na dostosowanie stanowisk i warunków pracy dla osób z niepełnopsrawnością i szczególnymi potrzebami (analiza własnego środowiska pracy pod kątem dostępności).
- Prawne aspekty zatrudniania osób ze szczególnymi potrzebami (najważniejsze przepisy wynikające z ustawy o rehabilitacji, kodeksu pracy, ustawy o dostępności).
- Programy i rozwiązania wspierające organizacje zatrudniające osoby z niepełnosprawnością i szczególnymi potrzebami.
- Nowoczesne technologie ułatwiające pracę i czynne uczestnictwo osób ze szczególnymi potrzebami w codziennym życiu firmy.
- Jak zadbać o dostęność procesu rekrutacji – dostępne ogłoszenia o pracę, dostępna rozmowa kwalifikacyjna, docieranie do kandydatów z niepełnosprawnością
i szczególnymi potrzebami. - Dobre praktyki z sektora publicznego i prywatnego, związane z tworzeniem procedur zatrudnieniowych i adaptacji w miejscu pracy, ścieżką naboru i rekrutacji, przyjaznych dla osób ze szczególnymi potrzebami.
- Nowe modele niepełnosprawności:
- Niepełnosprawność jako zjawisko społeczne – konwencja ONZ i jej znaczenie dla polityki w miejscu pracy.
- Wytyczne i obowiązki w kontekście zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością.
- Wpływ niepełnosprawności na życie człowieka – rola akceptacji, rola otoczenia, sytuacje osobiste.
- Kulturowe i społeczne konteksty stereotypów i przeciwdziałanie im w działalności praktycznej z osobami ze szczególnymi potrzebami.
- Bariery w podejmowaniu aktywności zawodowej, społecznej, edukacyjnej (architektoniczne, informacyjno-komunikacyjne, cyfrowe).
- Efektywna komunikacja i współpraca w zespołach z osobami z niepełnosprawnościami i szczególnymi potrzebami:
- Efektywna komunikacja i współpraca w zespołach z osobami z niepełnosprawnościami i szczególnymi potrzebami:
- Zasady kontaktu i savoir vivre we współpracy z osobą z niepełnosprawnością i szczególnymi potrzebami.
- Język inkluzywny.
- Omówienie sytuacji trudnych – jak nie zachowywać się w obecności osób z różnymi niepełnosprawnościami, sytuacje udzielenia pomocy, reagowanie w sytuacjach zaskakujących – ćwiczenia praktyczne z wykorzystaniem scenek symulacyjnych.
- Rola nastawienia w nawiązywaniu kontaku – budowanie otwartości i przeciwdziałanie stereotypom.
- Zarządzanie zespołem różnorodnym z osobami z niepełnosprawnościami i szczególnymi potrzebami:
- Obawy i bariery po stronie osoby ze szczególnymi potrzebami.
- Obawy i bariery po stronie pracodawcy.
- Pracownik z niepełnosprawnością w zespole jako wartość dla organizacji.
- Proces adaptacji osoby ze szczególnymi potrzebami do zespołu.
- Jak reagować na przejawy dyskryminowania pracowników w zespole?
- Asertywność jako fundament partnerskiego traktowania i techniki asertywnej komunikacji.
- Empatia w zarządzaniu i komunikacja empatyczna.
- Wewnętrzny standard dostępności:
- Zasady tworzenia standardów dostępności.
- Standard dostępności w naszej firmie (weryfikacja, wnioski, quick wins i działania długofalowe) – warsztat.
- Dobre praktyki przy wdrażaniu standardów dostępności.
- Podsumowanie
Imigranci jako pracownicy. Wykorzystanie procesów migracyjnych w wewnątrzorganizacyjnej polityce HR.
Program szkolenia:
- Ujęcie teoretyczne procesów migracyjnych:
- Trendy społeczno-gospodarcze oraz zjawiska kształtujące procesy migracyjne.
- Wyzwania związane z migracją pracowników w kontekście wewnątrzorganizacyjnej polityki HR.
- Określenie grup migrantów, podstawy prawne dotyczące ich zatrudniania oraz wsparcia w miejscu pracy:
- Różne grupy migrantów i ich motywy podejmowania pracy w Polsce.
- Regulacje prawne dotyczące zatrudniania pracowników z zagranicy (w tym osób z Ukrainy).
- Adaptacja i weryfikacja potencjału, kwalifikacji i kompetencji zawodowych pracowników z zagranicy.
- Przegląd strategii zarządzania migracją pracowników:
- Wykorzystanie migracji pracowników jako talentu do rozwoju organizacji.
- Jak skutecznie zarządzać migracją pracowników.
- Współpraca międzykulturowa i budowanie wizerunku firmy otwartej na różnorodność.
- Rozwiązywanie konfliktów związanych z różnicą stylów pracy migrantów z różnych krajów i profilaktyka nadużyć względem pracowników z zagranicy.
- Zadanie praktyczne/ćwiczenie I – analiza zapisów wewnątrzorganizacyjnej polityki HR w kontekście migracji.
- Zadanie praktyczne/ćwiczenie II – przygotowanie programu wdrożeniowego (onboardingowego) dla grupy nowych pracowników z Ukrainy.
NOWE MODELE PRACY
Wdrażanie nowych modeli i form organizacji pracy.
Program szkolenia:
- Analiza strategiczna otoczenia biznesowego firmy:
- Mechanizmy i trendy rynkowe wpływające na zmianę modelu pracy w firmie.
- Dobre praktyki organizacji zwinnych, zróżnicowanych wiekowo i kulturowo zespołów.
- Aspekty formalno-prawne wprowadzenia elastycznych, partnerskich form świadczenia pracy.
- Jak wdrażać zmiany w organizacji pracy?
- Analiza interesariuszy i diagnoza ich potrzeb.
- Prezentacja korzyści płynących z wdrożenia rozwiązań.
- Negocjowanie rozwiązań.
- Budowanie kultury organizacyjnej i wprowadzanie w niej zmian.
- Analiza wyników wprowadzonych zmian i planowanie dalszych kroków.
- Audyt personalny firmy – studium przypadku:
- Schemat prowadzenia audytu personalnego firmy.
- Analiza struktury organizacyjnej, podziału zadań i kompetencji, identyfikacja problemów i wąskich gardeł.
- Audyt systemu zarządzania zasobami ludzkimi – jak dzisiaj działa nasz HR?
- Diagnoza personelu (badanie potencjału, motywacji i potrzeb pracowników oraz kadry kierowniczej w zakresie rozwoju i preferencji w organizacji pracy).
- Identyfikacja czynników wewnętrznych wpływających na zmianę modelu pracy.
- Projektowanie modeli i form organizacji pracy – studium przypadku:
- Projektowanie struktury organizacyjnej oraz podziału zadań i odpowiedzialności umożliwiających elastyczną, partnerską organizację pracy.
- Budowanie nowych modeli pracy w odpowiedzi na mechanizmy i trendy rynkowe oraz oczekiwania pracowników.
- Tworzenie efektywnych zespołów opartych o zwinne, partnerskie metodyki pracy.
- Dostosowywanie procesów rekrutacyjnych i systemów motywacyjnych do nowych modeli i form świadczenia pracy.
Zarządzanie pracą zdalną i hybrydową.
Program szkolenia:
- Praca zdalna i hybrydowa – tymczasowy trend czy sposób na zwiększenie efektywności biznesu?
- Model hybrydowy i zdalny w świetle przepisów prawa.
- Co zmieniła na świecie praca zdalna i hybrydowa?
- Wyzwania w zarządzaniu hybrydowym.
- Zespół hybrydowy i jego specyfika:
- Co to znaczy budować zespół?
- Zaufanie w zespole.
- Koncentracja na wynikach vs relacje.
- Monitorowanie wyników i atmosfery w zespole.
- Specyfika budowania zespołu oraz zarządzania zespołem w środowisku hybrydowym.
- Podobieństwa i różnice – korzyści i wyzwania dla pracowników i menedżera.
- Rozwijanie kompetencji zespołu – uczenie się na błędach i sukcesach:
- Czym jest błąd i jak go traktować?
- Informacja zwrotna – narzędzie uczenia się na bazie porażek i sukcesów
- Postrzeganie błędów przez liderów i style reakcji
- Narzędzia zarządzania błędami – speak up policy.
- Komunikacja i zarządzanie realizacją zadań na poziomie zespołu:
- Plan komunikacji i lista narzędzi.
- Stworzenie systemu zbierania informacji o tym co się dzieje w zespole, pomiędzy pracownikami oraz o potrzebach zespołu.
- Zarządzanie energią w zespole.
- Dbałość o relacje i życie społeczne w zespole.
- Feedback zespołowy – na co szczególnie zwrócić uwagę?
- Myślenie skoncentrowane na rezultatach – budowanie odpowiedzialności za cele oraz zadanie vs rozliczanie za czas pracy w modelu zdalnym:
- Co zrobić, aby menedżer hybrydowy mógł spokojnie spać? i jednocześnie nie zdemotywował pracowników? (autonomia vs kontrolowanie).
- Delegowanie zadań i uzgadnianie celów w pracy hybrydowej:
- Opracowanie struktury rozmowy odpowiadająca na potrzeby pracownika i menedżera pracujących w domu i w biurze (poczucie sprawiedliwości, plan działań operacyjnych zmierzających do rezultatu, motywacja pracownika, odpowiedzialność za efekt).
- 6 kroków rozmowy wg Pantalona.
- Trening umiejętności w oparciu o wcześniej przygotowane case’y (sytuacje zakotwiczone w obecnej sytuacji w odwołaniu do hybrydowego środowiska pracy).
- Elastyczność w monitorowaniu jako strategia dbałości o dowiezienie wyniku w zarządzaniu hybrydowym
- Monitorowanie vs kontrola.
- Częstotliwość monitorowania w zarządzaniu hybrydowym.
- Adekwatność monitorowania dopasowana do pracownika.
- Trudne sytuacje w monitorowaniu (z ujęciem wyzwań/ trudności obecnej sytuacji- przygotowane opisy sytuacji na bazie których odbywa się trening umiejętności rozmów z pracownikami).
- Narzędzia do monitorowania online (np. Trello, dokumenty współdzielone).
Elastyczne formy współpracy dla osób neuroróżnorodnych.
Program szkolenia:
- Zrozumienie podstawowych pojęć związanych z neuroróżnorodnością, w tym spektrum autyzmu, ADHD, dysleksji i innych.
- Poznanie indywidualnych potrzeb osób neuroróżnorodnych i wpływu środowiska pracy na ich samopoczucie i produktywność.
- Jak projektować przestrzeń biurową dla osób neuroatypowych?
- Zasady tworzenia elastycznych form współpracy i pracy:
- elastyczne godziny pracy,
- praca zdalna i hybrydowa,
- zarządzanie przez cele.
- Narzędzia i technologie wspierające efektywność osób neuroróżnorodnych w miejscu pracy.
- Rola zespołu – komunikacja i współpraca z osobami neuroróżnorodnymi.
- Strategie przeciwdziałania stygmatyzacji i promowania kultury inkluzji w miejscu pracy. Prezentacja case studies organizacji, które skutecznie wdrażają elastyczne formy współpracy dla osób neuroróżnorodnych.
- Planowanie i implementacja w praktyce – karta neuroróżnorodności dla naszej organizacji.
Transfer wiedzy w organizacji wielopokoleniowej.
Program szkolenia:
- Praca w zespołach międzypokoleniowych jako klucz do efektywności:
- Znaczenie procesów demograficznych w Polsce i Europie związanych z takimi zjawiskami jak starzenie się społeczeństwa, zamiana pokoleń itp. dla funkcjonowania i rozwoju firmy.
- Strategie pozwalające na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich wprzedsiębiorstwach, dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.
- Różne grupy wiekowe pracowników – regulacje prawne, charakterystyka:
- Regulacje i rozwiązania prawne sprzyjające zatrudnianiu seniorów.
- Identyfikacja i charakterystyka poszczególnych grup wiekowych – róźnice budujące sukces.
- Transfer wiedzy:
- W jaki sposób transferować wiedzę od osób odchodzących z firmy (np. emerytura).
- W jaki sposób transferować wiedzę między pracownikami z różnych pokoleń.
- Metody przekazywania wiedzy w modelu pracy hybrydowej, w tym np. praca na tablicach wirtualnych, narzędzia zbierania opinii np. mentimeter itd.
- Współpraca międzypokoleniowa oraz związane z nią wyzwania dla organizacji, działu HR i kadrą zarządzającej:
- Diagnoza potencjału i oczekiwań pracowników z poszczególnych grup wiekowych.
- Zasady budowania zróżnicowanych, międzypokoleniowych zespołów pracowniczych.
- Tworzenie kultury pracy opartej o wzajemny szacunek, zapewniającej dobrą współpracę, transfer wiedzy i wymianę doświadczeń.
- Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w zespołach międzypokoleniowych.
- Zadanie praktyczne – studium przypadku: zaplanowanie podziału pracy w zróżnicowanym wiekowo zespole.
NOWE TECHNOLOGIE I SZTUCZNA INTELIGENCJA
Budowanie nastawienia open-mind pracowników na wykorzystanie nowej technologii w pracy.
Program szkolenia:
- Dlaczego zmiana jest trudna?
- Wprowadzenie do psychologii zmian.
- Przegląd wyzwań związanych z wprowadzaniem nowych technologii.
- Korzyści z adaptacji nowych technologii.
- Case study: Sukcesy i porażki w implementacji technologicznej.
- Grupowa dyskusja na temat potencjalnych korzyści dla pracowników i organizacji.
- Budowanie otwartości na zmiany.
- Rozwijanie elastyczności myślenia.
- Techniki radzenia sobie ze stresem związanym ze zmianą.
- Narzędzia do adaptacji technologicznej:
- Prezentacja wykorzystania nowej technologii, jej funkcji i korzyści w biznesie.
- Hands-on: Uczestnicy pracują z nową technologią pod kierunkiem instruktora.
- Rozwiązywanie problemów i pokonywanie barier.
- Dyskusja na temat obaw i sposobów ich przezwyciężania.
- Kultura ciągłego rozwoju:
- Kluczowe elementy kultury wspierającej ciągły rozwój i innowacje.
- Przywództwo a adaptacja technologii: rola liderów w promowaniu otwartości.
- Plan działania indywidualnego i zespołowego:
- Ustalenie indywidualnych celów rozwojowych w kontekście nowej technologii.
- Budowanie zespołowego planu na rzecz wspierania się nawzajem w procesie adaptacji.
Digital – wykorzystanie AI i ICT w obszarze HR.
Program szkolenia:
- Zawładnięci technologią – czy AI i ICT w obszarze HR wspiera pracę?
- Przegląd narzędzi i technologii dostępnych na rynku w obszarze HR.
- Zastosowania sztucznej inteligencji w codziennej pracy i analityce HR.
- Co może usprawnic korzystanie z narzęci ICT w HR?
- Przykłady naciekawszych i najbardziej intuicyjnych systemów zarządzania kadrami, platform rekrutacyjnych i narzędzi do analizy danych.
- Systemy zarządzania kadrami (HRMS):
- Znaczenie i funkcje systemów zarządzania kadrami.
- Omówienie modułów HRMS: zarządzanie danymi personalnymi, zarządzanie wynagrodzeniami, analiza czasu pracy.
- Przykłady popularnych HRMS i ich funkcjonalności.
- Kluczowe czynniki w wyborze i wdrożeniu systemu zarządzania kadrami.
- Platformy rekrutacyjne i employer branding:
- Przegląd platform rekrutacyjnych i ich roli w procesie rekrutacji.
- Budowanie silnego employer brandingu i jego wpływ na procesy rekrutacyjne.
- Wykorzystanie narzędzi ICT do efektywnego pozyskiwania talentów.
- Analiza danych rekrutacyjnych i optymalizacja procesu rekrutacji za pomocą narzędzi ICT oraz systemów zarządzania kadrami, platform rekrutacyjnych i narzędzi do analizy danych.
- Analiza danych w HR:
- Wprowadzenie do analizy danych w kontekście HR.
- Narzędzia i techniki analizy danych w HR.
- Wykorzystanie danych do podejmowania strategicznych decyzji w dziale HR.
- Przykłady analizy danych związanych z zatrudnieniem, wynagrodzeniami, zadowoleniem pracowników
- Przegląd bezpłatnych narzędzi i aplikacji dostępnych dla ekspertów HR.
- Wykorzystanie narzędzi do zarządzania projektami, komunikacji zespołowej, harmonogramowania spotkań i innych.
- Wdrażanie i praktyczne wykorzystanie narzędzi ICT w praktyce:
- Proces wdrażania narzędzi ICT w dziale HR: analiza potrzeb, wybór odpowiednich rozwiązań, planowanie i implementacja.
- Strategie efektywnego wdrożenia narzędzi ICT w organizacji.
- Zapewnienie bezpieczeństwa danych w kontekście narzędzi ICT w obszarze HR.
- Studium przypadku: konkretne przykłady wykorzystania narzędzi ICT w HR.
- Ćwiczenia praktyczne: możliwość samodzielnego eksplorowania wybranych narzędzi ICT i ich zastosowań.
- Dyskusja i wymiana doświadczeń dotyczących wykorzystania narzędzi ICT w HR.
Wykorzystanie MS OFFICE i do komunikacji zdalnej w usprawnianiu procesów HR.
Program szkolenia:
- Microsoft Word Online – kompetencje tekstowe:
- Tworzenie profesjonalnych dokumentów.
- Struktura dokumentu.
- Narzędzia edycji tekstu.
- Skuteczne formatowanie tekstu.
- Udostępnianie plików praca w trybie zdalnym.
- Różnice w wersjach online/ offline.
- Microsoft Excel online – kompetencje kalkulacyjne:
- Tworzenie i zarządzanie arkuszami kalkulacyjnymi.
- Zaawansowane funkcje i formuły.
- Projektowanie raportów i wykresów.
- Tabele przestawne.
- Raporty i zestawienia.
- Udostępnianie plików praca w trybie zdalnym.
- Różnice w wersjach online/ offline.
- Microsoft PowerPoint online / Sway- kompetencje prezentacyjne:
- Projektowanie atrakcyjnych prezentacji.
- Używanie animacji i efektów.
- Prezentowanie informacji.
- Hard data storytelling, prezentowanie danych trudnych.
- Udostępnianie plików praca w trybie zdalnym.
- Różnice w wersjach online/ offline.
- Microsoft Outlook – efektywne zarządzanie e-mailami:
- Zarządzanie skrzynką odbiorczą.
- Planowanie spotkań i zarządzanie kalendarzem.
- Ustawianie reguł i filtrów e-mailowych.
- Microsoft Teams – współpraca i komunikacja online:
- Tworzenie i zarządzanie zespołami online.
- Organizacja spotkań i komunikacja wirtualna.
- Onedrive/ Sharepoint:
- Praca w chmurze, poziomy udostępniania treści.
- Sposób udostępniania zasobów i przydzielania dostępu.
- Współpraca w zasobach sieciowych.
- Bezpieczeństwo Danych w Pakiecie Office:
- Zabezpieczanie dokumentów.
- Bezpieczeństwo haseł.
- Wymiana informacji, bezpieczeństwo danych.
- Świadomy użytkownik sieci.
Automatyzacja oraz technologiczne wsparcie pracy.
Program szkolenia:
- Innowacje w rozwoju organizacji i pracowników – w jaki sposób wspierać otwartość na nowe rozwiązania i technologie w zespole?
- Kultura organizacyjna sprzyjająca innowacjom.
- Cechy efektywnych i innowacyjnych zespołów – „projekt Arystoteles” Google i wnioski dla polskich organizacji.
- Tworzenie środowiska sprzyjającego kreatywności i współpracy.
- Metody identyfikacji i wdrażania innowacji.
- Przewodzenie zespołom nastawionym na innowacyjność.
- Projektowanie i wdrażanie projektów szkoleniowo-rozwojowych w organizacji z wykorzystaniem nowoczesnych technologii:
- Analiza potrzeb w kontekście technologicznego wsparcia pracy; wykorzystanie nowoczesnych technologii do diagnozy potrzeb rozwojowych.
- Wybór odpowiednich narzędzi i metod nauczania: platformy MOOC, intranet firmowy, firmowe kanały audio i video, komunikatory.
- Śledzenie postępów i osiągnięć przy użyciu narzędzi analitycznych.
- Ocena efektywności programów rozwojowych z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych, takich jak formularze online.
- Promowanie kultury ciągłego uczenia się w organizacji.
- Kształtowanie odpowiednich postaw i nawyków oraz pewności siebie pracowników względem nowych rozwiązań ukierunkowanych na rozwój technologicznych form wspierania i realizacji pracy.
- Projektowanie i wdrażanie programów mających na celu wzmocnienie kompetencji przyszłości:
- Upskilling: identyfikacja kompetencji przyszłości i projektowanie procesów technologicznego wparcia pracy ukierunkowanych na kształtowanie tych kompetencji.
- Analiza trendów i kompetencji przyszłości – krzywa HYPE i analiza scenariuszowa.
- Tworzenie programów rozwoju opartych na potrzebach przyszłości.
- Przegląd dostępnych platform edukacyjnych i narzędzi do uczenia się online.
- Współpraca i wymiana wiedzy w obszarze narzędzi digital i automatyzacji:
- Tworzenie sieci współpracy i mentoringu w zakresie wykorzystania technologii i kształtowania pożądanych kompetencji.
- Efektywne wykorzystanie narzędzi komunikacyjnych i współpracy online.
- Wykorzystywanie technologii sztucznej inteligencji do rozwijania kluczowych kompetencji pracowników.
- Zarządzanie projektami wsparcia pracy w nowoczesnej metodyce Agile:
- Podejście procesowe a podejście projektowe do programów wparcia pracy.
- Rzut oka na metodykę Agile: pojęcia, procesy, role i metody.
- Narzędzia zarządzania projektem rozwojowym w metodyce zwinnej.
- Zasady projektowania spersonalizowanych programów rozwojowych, uwzględniających zróżnicowane potrzeby i możliwości pracowników z różnych generacji na rynku pracy.
- Studium przypadku: Przygotowanie multimedialnego szkolenia z komunikacji międzypokoleniowej w metodyce zwinnej.
- Podsumowanie szkolenia:
- Zdefiniowanie następnych kroków.
- Quiz powtórkowy materiału.
NASZ MODEL PRACY - 3W
Wizja - DLACZEGO?
Inspirujemy i prezentujemy trendy w zakresie cyfryzacji, zrównoważonego rozwoju oraz inkluzywności i różnorodności, a także uczymy, jak samodzielnie badać i analizować trendy.
Wiedza - CO?
Dzielimy się wiedzą ekspercką w kluczowych dla nowoczesnego HR tematach: nowych modeli pracy, DE&I, technologii i automatyzacji, analizy danych i zarządzania potencjałem różnorodnych pracowników.
Wdrożenie - JAK?
Projektujemy rozwiązania i przygotowujemy organizacje do zmiany.
