AKADEMIA MEGATRENDÓW – SZKOLENIA PRACOWNIKÓW

Różnorodność. Zrównoważony rozwój. Cyfryzacja

TERMIN

15 kwietnia 2024 r. - 30 listopada 2026 r.

DLA KOGO?

Dla małych, średnich i dużych przedsiębiorstw

ROZWIJAJ Z NAMI KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI TWOJEGO ZESPOŁU!

Szybkozmienne otoczenie i zmieniający się rynek zainspirowały nas do utworzenia unikalnego projektu rozwojowego jakim jest AKADEMIA MEGATRENDÓW.

Dzięki naszym szkoleniom poznasz i zrozumiesz trzy megatrendy, które mają kluczowy wpływ na konkurencyjność nowoczesnych organizacji:

NASI WYBRANI KLIENCI

PO UKOŃCZENIU SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW "AKADEMIA MEGATRENDÓW" POWIESZ...

"Rozumiem zmiany zachodzące w świecie i potrafię się w nim odnaleźć."

"Potrafię wykorzystać trendy i zmiany społeczno-gospodarcze dla rozwoju mojego biznesu."

"Znam proces zmiany i wiem, co zrobić, by zespół współpracował a nie oporował."

"Buduję innowacyjne i różnorodne zespoły."

"Widzę zmiany na rynku pracy i potrafię wybrać te, które świadomie wdrażam."

"Dostrzegam oczekiwania pracowników i wiem jak na nie odpowiedzieć."

"Moja organizacja jest w zmianie i mam narzędzia, by nią zarządzić."

"Buduję firmę, w której chce się być!"

logotyp przedstawiający dwa owalne kółka ułożone względem siebie prostopadle

TERMIN:

15 kwietnia 2024 r. - 30 listopada 2026 r.

logotyp przedstawiający dwa owalne kółka ułożone względem siebie równolegle

DLA KOGO:

Dla małych, średnich i dużych przedsiębiorstw.

obrazek przedstawiający kontury trzech ludzików

KTO MOŻE SKORZYSTAĆ:

zespoły HR, menadżerowie, osoby odpowiedzialne za politykę personalną firmy, kandydaci na menadżerów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW "AKADEMIA MEGATRENDÓW"

to odpowiedź na potrzeby przedsiębiorstw i pracowników w obszarze HR w związku ze zmianami demograficznymi i zmianami zachodzącymi na rynku pracy takimi jak:

5 obszarów szkoleniowych z megatrendów.
Dowolny wybór obszarów, które Cię interesują.
Pigułki wiedzy.
Praktyczne ćwiczenia.
Konkretne rozwiązania i narzędzia do zastosowania od zaraz.

Od 14 lat budujemy silny i skuteczny team ekspertów. Wiemy jak ważne są procesy rozwojowe, które nam powierzacie. Z tego powodu każdy nasz trener jest częścią zespołu SENSE. Mamy wspólne wartości, standardy, razem pracujemy nad lepszymi usługami. Budujemy z Wami relacje i dbamy o wizerunek projektów. Jesteśmy po to, by skutecznie pomagać Wam w rozwoju.

AKADEMIA MEGATRENDÓW - SUGEROWANE OBSZARY SZKOLEŃ PRACOWNIKÓW

Poniżej proponujemy do wyboru 5 obszarów szkoleniowych w ramach Akademii. Możesz je łączyć dowolnie lub wybrać jeden z tematów (jedną z kategorii) i przeszkolić swój zespół kompleksowo w wybranym zakresie. 

Zadzwoń do nas! Pomożemy zweryfikować potrzeby Twojej organizacji, wybrać niezbędne obszary i ułożyć najlepszy plan szkoleń dla Twoich pracowników.

BUDOWANIE NOWOCZESNEJ ORGANIZACJI

Program szkolenia:

  1. Procesy biznesowe i rynkowe istotne dla działalności firmy:
  • Czynniki społeczne, gospodarcze i polityczne i ich wpływ na funkcjonowanie organizacji.
  • Analiza i zrozumienie procesów biznesowych, które są kluczowe dla funkcjonowania firmy.
  • Śledzenie zmian i tendencji na rynku i procesów HR, które mogą mieć wpływ na budowanie konkurencyjności firmy.
  1. Trendspotting i projektowania przyszłości w opraciu o trendy:
  • Czym są trendy?
  • Trend megatrend, mikrotrend, przelotna moda, innowacja.
  • Źródła trendów.
  • Skąd czerpać informacje o trendach.
  • Case study – przykłady zastosowania trendów i innowacji w biznesie
  • Przegląd najważniejszych trendów w danym obszarze – praca na przykładach . Identyfikacja trendów i zjawisk najbardziej znaczących dla klienta.
  • Dynamika trendów:
    • Okoliczności sprzyjające i niesprzyjające pojawianiu się trendów
    • Cykl życia trendów. Od trendseterów i innowatorów do anty innowatorów.
  • Trend Radar – selekcja trendów kluczowych dla biznesu klienta i określenie strategicznych kierunków działania.
  • Consumer Trend Canvas – analiza wybranego trendu istotnego z punktu widzenia przedsiębiorstwa i wygenerowanie innowacji.

 

  1. Strategia organizacji a procesy HR. Audyt, owskaźnikowanie i analiza procesów HR:
  • Proces rekrutacji.
  • Onboarding i outboarding.
  • Proces employer branding.
  • Strategia wellbeingowa.
  • Procesy rozwojowe i transfer wiedzy.

  1. Rola HR biznespartnera w realizacji celów biznesowych w strategii HR.

Program szkolenia:

  1. Mapa organizacji:
    • Kiedy organizacja potrzebuje HR?
    • Procesy HR wspierające realizację strategii organizacji.
    • Transakcyjna i transformacyjna funkcja HR.
    • Przekładanie celów biznesowych na cele strategiczne HR.
    • Szanse i wyzwania w roli HR Business Partnera w organizacji.
  1. Profil kompetencyjny HR Business Partnera:
    • Kompetencje a matryca ról HR Business Partnera.
    • Autodiagnoza – określenie mocnych stron i obszarów do rozwoju.
    • Kształtowanie autorytetu HR Business Partnera.
  1. HR Biznes Partner i jego wpływ na siłę organizacji:
    • Budowanie kultury organizacyjnej.
    • Optymalizacja i automatyzacja procesów.
    • Zarządzanie projektami HR.
    • Efektywna współpraca z Zarządem i menadżerami.
  1. HR jako lider w procesie zarządzania zmianą:
    • Projektowanie i wdrażanie zmian w organizacji.
    • Wspieranie menadżerów w zarządzaniu zmianą.
    • Zarządzanie kryzysowe w zmianie.
  1. Wprowadzenie do analityki HR i zmian na rynku pracy:
    • Czym jest analiza HR? Podjeście teoretyczne i praktyczne.
    • Cele analizy HR i umiejętne jej wykorzystanie w pracy.
    • Analiza HR a rezultaty biznesowe.
  1. Technologie, automatyzacja a pokoleniowe podejście do pracy:
    • Jakie wyzwania stawiają przed HR nowe technologie i automatyzacja?
    • Różnice pokoleniowe w podejściu do pracy i ich wpływ na HR.
  1. ROI z inwestycji w procesy DE&I:
    • Jakie wskaźniki są nam potrzebne i kiedy?
    • Liczenie zwrotów (ROI) z inwestycji w procesy ukierunkowane na zarządzanie wiekiem, różnorodnością oraz nowymi formami pracy.
    • Jak interpretować wyniki i wprowadzać ulepszenia?
  1. Podnoszenie jakości procesów HR:
    • Jakie procesy są najważniejsze w kontekście zmian na rynku pracy?
    • Jakie narzędzia i technologie mogą pomóc w podnoszeniu jakości?
    • Jak analiza danych HR wpływa na podnoszenie efektywności procesów HR.
  1. Wskaźniki produktywności zasobów ludzkich i absencja chorobowa:
    • Źródła danych i obliczanie wskaźników produktywności.
    • Kompleksowe podejście do absencji chorobowej z wykorzystaniem Excela..
    • Najlepsze praktyki w obniżaniu poziomu wskaźnika.
  1. Fluktuacja pracowników:
    • Prawidłowe konstruowanie wskaźników.
    • Wytyczne do poprawy retencji pracowników w kontekście zmian na rynku pracy.
    • Podsumowanie umówionych zagadnień i dyskusja.
  1. Pomiar satysfakcji i zaangażowania (opcjonalny):
    • Metodologia IPA
    • Obliczanie CSI i eNPS
  1. Podnoszenie skuteczności rekrutacji i onboardingu:
    • Evidence Based HRM.
    • Obniżanie kosztów rekrutacyjnych (przegląd narzędzi).Najlepsze narzędzia selekcyjne i ich znaczenie w kontekście zmian na rynku pracy.
    • Candidate Experience i onboarding: przegląd najnowszych trendów i najlepszych praktyk.
  1. Praktyczne ćwiczenie – tworzenie planu onboardingu:
    • Projektowanie Programu Wdrożeniowego dla Nowych Pracowników z Ukrainy – zadanie praktyczne w formie warsztatów, w których uczestnicy tworzą szczegółowy plan onboarding’u.
    • Prezentacja programów onbordingu innych organizacji – studium dobrych praktyk.

Program szkolenia:

  1. Czwarta rewolucja przemysłowa czyli świat zmian społecznych i gospodarczych:
    • Jak zmienił się świat- najnowsze trendy HR.
    • Czym jest świat VUCA ?
    • Czym świat BANI?
    • Jak zmienność rynku wpływa na zarządzanie kapitałem ludzkim.
  1. Upskilling i reskilling jako wyzwanie dzisiejszego zarządzania:
    • Jak uczyć dziś kompetencji pracowników z uwzględnieniem nowych trendów?
    • Budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej zmianom.
    • Mechanizmy psychologiczne w zmianie – czyli co przeszkadza w zmianie?
  1. Kluczowe aspekty wdrażania zmian w procesach organizacyjnych:
    • Jak zespół przechodzi przez zmiany? Rola menedżera w zmianie.
    • Jak projektować wdrożenie zmiany metodą Kaizen?
    • Jak pracować z jawnym i ukrytym oporem?
    • Jak zaplanować komunikację z pracownikami w procesie zmiany?
  1. Diagnoza, ocena gotowości przedsiębiorstwa i pracowników do przeprowadzania zmian w firmie. Zadania HR-u w procesie zmiany.
    • Analiza umiejętności i kompetencji obecnych pracowników.
    • Narzędzia i techniki wsparcia procesu zmiany.
    • Opracowanie strategii zmiany.
  1. Innowacyjne rozwiązania w obszarze polityki personalnej własnej firmy. Analiza dobrych praktyk HR innych organizacji.
    • Case studies innych organizacji, które osiągnęły sukces poprzez innowacyjne podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi.
    • Opracowanie planu implementacji innowacyjnych rozwiązań HR.
  1. Zasada równości szans jako jeden z trendów we współczesnym zarządzaniu organizacją:
    • Wprowadzenie do zasady równości szans, niedyskryminacji i transparentności.
    • Budowanie świadomości różnorodności i inkluzji pracowników jako podstawa równości szans.
    • Tworzenie polityk i praktyk promujących równość szans i niedyskryminację.

 

  1. Prawne i społeczne uwarunkowania zasady równego traktowania:
    • Omówienie głównych przepisów i regulacji prawnych związanych z równym traktowaniem w miejscu pracy.
    • Identyfikowanie i rozpoznawanie różnych form dyskryminacji, min. takich jak płciowa, rasowa, wiekowa, religijna, seksualna itp.

 

  1. Narzędzia wspierające wdrożenie zasady równości szans, niedyskryminacji i transparentności:
    • Doskonalenie umiejętności tworzenia inkluzywnych zespołów i środowiska pracy.
    • Działania zapobiegające uprzedzeniom i dyskryminacji w rekrutacji, ocenie pracowników, awansach, wynagrodzeniu i rozwoju.
    • Programy kształtujące wartości i postawy równego, partnerskiego traktowania wszystkich pracowników oraz wrażliwości na wszelkie przejawy nierówności.
    • Monitorowanie poziomu satysfakcji pracowników oraz wprowadzanie niezbędnych działań modelujących związanych z realizacją polityki i programów równościowych.
    • Zadanie praktyczne – studium przypadku: zaplanowanie działań w sytuacji wykrycia sytuacji niezgodnej z zasadą równości (np. dyskryminowanie kobiet w procesach awansowych i poziomie wynagrodzenia).

 

  1. Metody przeciwdziałania wszelkim przejawom mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy:
    • Mobbing w kontekście prawnym.
    • Prawna definicja mobbingu (w tym różnice między mobbingiem a molestowaniem czy dyskryminacją).
    • Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi.
    • Co nie jest mobbingiem w organizacji.
    • Różnice pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją.
    • Konsekwencje w nadużywaniu słowa mobbing w organizacji.
    • Przykłady typowych działań mobbingowych.
    • Przejawy mobbingu w różnych sferach relacji w miejscu pracy (np oddziaływania wpływające negatywnie na sferę komunikowania się, oddziaływania wpływające negatywnie na stosunki społeczne, oddziaływania wpływające negatywnie na pozycję zawodową ofiary).
    • Dyscyplinowanie pracownika a zarzut mobbingu.
    • Mobbing a konflikt w zespole.
    • Trójkąt dramatyczny i mechanizmy powstawania gier psychologicznych.
    • Skuteczne radzenie sobie z mechanizmem gier psychologicznych.

ZARZĄDZANIE POTENCJAŁEM PRACOWNIKÓW

Program szkolenia:

  1. Zielone zarządzanie:
    • Jak dzisiaj wygląda zrównoważone zarządzanie i czego od nas wymaga?
    • Miejsce HR w strategiach ESG.
    • Balans między potrzebami pracowników a celami organizacji – czy to możliwe?
  1. Kluczowe elementy zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi:
    • Pracodawca z wyboru – jak tworzyć doświadczenia kandydata i wizerunek firmy?
    • Efektywne procesy rekrutacyjne.
    • Onboarding – korzyści z wdrażania nowych pracowników według ustalonego standardu.
    • Twórczy dialog – motywowanie i ocenianie pracowników.
    • Zarządzanie retencją.
  1. Analiza zasobów naszej organizacji w dobie zielonej gospodarki:
    • Które procesy w naszej organizacji spełniają kryteria „zielonych”.
    • Plan działań na rzecz rozwoju zrównoważonej organizacji.
  1. Metody wymiany doświadczeń i transferu wiedzy wewnątrz firmy:
    • Jak uczą się dorośli – jak uczyć innych?
    • Mentoring, mastermind, action learning.
    • Proces mentoringu jako forma kształtowania postaw oraz odpowiedzialności wewnętrznej.
    • Co wspiera proces przekazywania wiedzy eksperckiej i doświadczeń wewnątrz firmy?
    • W jaki sposób transferować wiedzę od osób odchodzących z firmy (np. na emeryturę).
    • Metody przekazywania wiedzy w modelu pracy hybrydowej.
  1. Zarządzanie talentami i potencjałem w organizacji:
    • Learning Agility.
    • Narzędzia wspierające diagnozowanie talentów w organizacji.
    • Cykl życia talentu w organizacji.
  1. Jak planować i projektować rozwój pracowników w organizacji?
    • Programy rozwojowe – czy i kiedy szkolenia działają?
    • Projektowanie procesów rozwojowych.
    • Programy talenckie w organizacji.

Program szkolenia:

  1. Doskonalenie procesów HR dla efektywności organizacyjnej:
    • Nowe trendy kształtowania polityki personalnej w organizacji.
    • Analiza procesu HR i ich wykorzystanie w kreowaniu polityki personalnej.
  1. Czym jest potencjał w organizacji?
    • Korzyści znajomości potencjału zasobów ludzkich w kontekście realizacji celów strategicznych.
    • Wpływ potencjału jednostki na budowanie efektywnego, różnorodnego zespołu.
    • Etapy rozwoju kompetencji pracownika a zachowania menedżera/eksperta.
  1. Zarządzanie potencjałem pracowników:
    • Kompetencje przyszłości w kontekście potrzeb strategicznych rozwoju organizacji.
    • Rola komunikacji w budowaniu relacji między HR a głównymi grupami współpracowników z firmie.
    • Modele komunikacji wspierające rozmowy diagnozujące potencjał pracowników – praca pytaniami m.in. GOLD, CIZ, GROW itp.
  1. Rozwój pracowników – narzędzia i metody:
    • Badanie satysfakcji z pracy – tworzenie scenariuszy rozmów rozwojowych
      z pracownikiem (doskonalenie zdobytych umiejętności w miejscu pracy, zadanie wdrożeniowe).
    • Przygotowanie mapy potencjału dopasowany do konkretnej organizacji.
    • Zarządzanie pracownikami w oparciu o potencjał na rzecz osiągania celów firmy.

Program szkolenia:

  1. Jaki potencjał mam w swojej organizacji:
    • Korzyści znajomości potencjału zasobów ludzkich w kontekście realizacji celów strategicznych.
    • Ja i mój potencjał menadżerski/ekspercki – autodiagnoza własnych zasobów.
    • Wpływ potencjału jednostki na budowanie efektywnego, różnorodnego zespołu.
  1. Rola menadżera w rozwoju kompetencji pracowników:
    • Rola menedżera jako nauczyciela i opiekuna merytorycznego procesów edukacyjnych w zespole.
    • Etapy rozwoju kompetencji pracownika a zachowania menedżera/eksperta
    • Dobór metod rozwoju pracowników dostosowanych do etapów rozwoju pracownika – instruktaż, warsztat, mentoring, konsultacje/coaching, facylitacja.
    • Jak uczą się dorośli – metodyka cyklu Kolba.
    • Modele coachingowe komunikacji wspierające rozmowy diagnozujące potencjał pracowników – praca pytaniami m.in. GOLD, CIZ, GROW, instruktaż 4P, start-stop-continue.
    • Wpływ nastawienia na efektywność uczenia się – postawy, model MEZ (myśli-emocje-zachowania), live long learning.
    • Tworzenie scenariuszy rozmów rozwojowych z pracownikiem (doskonalenie zdobytych umiejętności w miejscu pracy, zadanie wdrożeniowe).
  1. Zarządzanie potencjałem pracowników w oparciu o metodykę FRIS®:
    • Jak sprawiać, by zespoły były skuteczniejsze, a osobiste sukcesy pracowników jeszcze większe? Rozwój w oparciu o indywidualne predyspozycje.
    • Potencjał różnorodności – jak budować zespoły ze zróżnicowanym potencjałem?
    • Praktyczne przykłady wykorzystania metodyki FRIS w zarządzaniu zespołem i realizacji projektów.
  1. Komunikacja i współpraca w zespole opartym na FRIS:
    • Skuteczna komunikacja między osobami o różnych stylach myślenia i działania.
    • Budowanie zaufania i współpracy w zespole poprzez zrozumienie i akceptację różnorodności.
    • Ćwiczenia praktyczne: scenariusze komunikacyjne i role-play z wykorzystaniem różnych stylów FRIS.
    • Wykorzystanie różnorodności w procesie podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów.
  1. Korzyści wynikające z różnorodności w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów:
    • Techniki integracji różnych punktów widzenia i perspektyw w procesie decyzyjnym.
    • Analiza przypadków: studia sytuacji decyzyjnych z perspektywy różnych stylów myślenia i działania.
  1. Jak planować i projektować rozwój pracowników w organizacji?
    • Programy rozwojowe – czy i kiedy szkolenia działają?
    • Projektowanie procesów rozwojowych.
    • Programy talenckie w organizacji.
  1. Przygotowanie mapy potencjału dopasowany do Twojej organizacji.

Program szkolenia:

  1. Praca w zespołach międzypokoleniowych jako klucz do efektywności:
    • Znaczenie procesów demograficznych w Polsce i Europie związanych z takimi zjawiskami jak starzenie się społeczeństwa, zamiana pokoleń itp. dla funkcjonowania i rozwoju firmy.
    • Strategie pozwalające na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich wprzedsiębiorstwach, dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.
  1. Różne grupy wiekowe pracowników – regulacje prawne, charakterystyka:
    • Regulacje i rozwiązania prawne sprzyjające zatrudnianiu seniorów.
    • Identyfikacja i charakterystyka poszczególnych grup wiekowych – róźnice budujące sukces.
  1. Transfer wiedzy:
    • W jaki sposób transferować wiedzę od osób odchodzących z firmy (np. emerytura).
    • W jaki sposób transferować wiedzę między pracownikami z różnych pokoleń.
    • Metody przekazywania wiedzy w modelu pracy hybrydowej, w tym np. praca na tablicach wirtualnych, narzędzia zbierania opinii np. mentimeter itd.
  1. Współpraca międzypokoleniowa oraz związane z nią wyzwania dla organizacji, działu HR i kadrą zarządzającej:
    • Diagnoza potencjału i oczekiwań pracowników z poszczególnych grup wiekowych.
    • Zasady budowania zróżnicowanych, międzypokoleniowych zespołów pracowniczych.
    • Tworzenie kultury pracy opartej o wzajemny szacunek, zapewniającej dobrą współpracę, transfer wiedzy i wymianę doświadczeń.
    • Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w zespołach międzypokoleniowych.
    • Zadanie praktyczne – studium przypadku: zaplanowanie podziału pracy w zróżnicowanym wiekowo zespole.

DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION

Program szkolenia:

  1. Zarządzanie różnorodnością – trend czy normalność
    • Czym jest zarządzanie różnorodnością?
    • Czy różnorodność to różna kultura, płeć, wiek…. czy może kompetencje, predyspozycje i różne cechy osobowości?
    • Różnorodność – międzynarodowe, a polskie realia.
    • Kluczowe aspekty i punkty standardu zarządzania różnorodnością i inkluzji pracowników.
  1. Kluczowe aspekty i punkty standardu zarządzania różnorodnością i inkluzji pracowników
    • Czym jest „inclusive leadership”?
    • Korzyści z zarządzania różnorodnością dla organizacji.
    • Kluczowe wartości kultury opartej o zarządzanie różnorodnością.
    • Polityka równego traktowania.
    • Rekrutacja, onboarding  i programy rozwoju wrażliwe na różnorodność.
    • Jak przygotować pracowników do kultury różnorodności spójnej z wymogami. organizacji i pokazującymi lokalne korzyści.
  1. Kształtowanie wartości związanych z pozytywnym wykorzystaniem wewnętrznej różnorodności.
    • Wartości i normy potrzebne, aby stworzyć otwarte i przyjazne środowisko dla różnorodnych pracowników.
    • Case study przykładów z organizacji, które skutecznie wykorzystują wewnętrzną różnorodność.
    • Przykłady osobistych i zawodowych historii, ze szczególnym uwzględnieniem różnic kulturowych i pokoleniowych. Praktyka.
  1. Polityka równego traktowania
    • Karta Różnorodności, Barometr Różnorodności, Diversity Index.
    • Wytyczne polityki równego traktowania.
    • Zarządzanie różnorodnością a przepisy (kodeks pracy).
  1. Filary zarządzania różnorodnym zespołem: Wyzwania, trudności i ograniczenia w zarządzaniu.
    • Rola skutecznej komunikacji w zespole złożonym z różnorodnych osobowości i perspektyw.
    • Wyzwania związane z komunikacją i budowaniem zaufania w zespole o różnych doświadczeniach i punktach widzenia.
    • Potencjalne konflikty i napięcia wynikające z różnic kulturowych i wartościowych.
    • Techniki rozwiązywania konfliktów i budowania mostów komunikacyjnych w różnorodnym zespole.
  1. Wspieranie rozwoju osobistego i zawodowego pracowników różnych kultur i grup wiekowych.
    • Ograniczenia związane z uprzedzeniami i stereotypami. Ich wpływ na decyzje personalne i awans w pracy.
    • Znaczenie rozwoju osobistego i zawodowego oraz praktyczne działania wspierające.

Program szkolenia:

  1. Wprowadzenie do różnorodności w zespołach:
    • Definicja różnorodności w kontekście zespołów.
    • Korzyści płynące z różnorodności w zespołach.
    • Wyzwania związane z różnorodnością kulturową.
    • Zrozumienie kulturowych różnic.
  1. Podstawowe koncepcje związane z kulturą:
    • Kluczowe elementy różnic kulturowych: wartości, normy, komunikacja, podejmowanie decyzji.
    • Symulacja sytuacji związanych z różnicami kulturowymi i ich skutecznego rozwiązania.
    • Budowanie świadomości własnej i empatii.
  1. Rozumienie własnych uprzedzeń i stereotypów:
    • Techniki budowania empatii i zrozumienia dla innych kultur.
    • Ćwiczenia w empatycznym słuchaniu i otwartym komunikowaniu się.
    • Komunikacja międzykulturowa.
  1. Kluczowe różnice w stylach komunikacji międzykulturowej:
    • Skuteczne strategie komunikacji w międzykulturowym środowisku pracy.
    • Studia przypadków: analiza sytuacji komunikacyjnych i poszukiwanie optymalnych rozwiązań.
    • Budowanie zaufania i współpracy w zespole.
  1. Rola zaufania w międzykulturowych zespołach:
    • Strategie budowania zaufania wśród różnorodnych członków zespołu.
    • Praktyczne ćwiczenia i scenariusze dotyczące budowania zaufania i współpracy.
    • Rozwiązywanie konfliktów międzykulturowych.
  1. Typowe konflikty wynikające z różnic kulturowych:
    • Narzędzia i strategie skutecznego rozwiązywania konfliktów międzykulturowych.
    • Studia przypadków: analiza sytuacji konfliktowych i identyfikacja najlepszych praktyk rozwiązywania konfliktów.

Program szkolenia:

  1. Zmiany społeczno-demograficzne i ich wpływ na funkcjonowanie, rozwój i motywację pracowników:
    • Budowanie zróżnicowanych wiekowo (pokoleniowo) zespołów pracowniczych.
    • Budowanie kultury pracy opartej o wzajemny szacunek potencjału i postaw pracowników reprezentujących różne pokolenia.
  1. Czy na pewno cztery pokolenia na rynku pracy?
    • Baby Boomers.
    • Pokolenie X.
    • Pokolenie Y.
    • Pokolenie Z.
    • Czy definiowanie pokoleń wspiera czy przeszkadza współpracy międzypokoleniowej?
  1. Well-being i różnice międzypokoleniowe
    • Czynniki fizyczne i mentalne, wpływające na poziom well-being w różnych grupach wiekowych.
    • Narzędzia i techniki, które mogą pomóc generacjom BB, X, Y i Z w radzeniu sobie ze stresem zawodowym.
    • Strategie promujące zdrowie psychiczne i równowagę między pracą a życiem osobistym.
  1. Wypalenie zawodowe w kontekście 4 generacji
    • Analiza, w jaki sposób wypalenie zawodowe może wpływać na generacje BB, X, Y i Z.
    • Identyfikacja czynników ryzyka i sygnałów ostrzegawczych w kontekście wypalenia zawodowego dla każdej generacji.
    • Motywacja wewnętrzna – różnice międzypokoleniowe w oczekiwaniach zawodowych i gratyfikacji.
    • Misja i wartości osobiste w budowaniu zaangażowania i satysfakcji zawodowej w różnych grupach wiekowych.

Program szkolenia:

  1. Pracownik ze szczególnymi potrzebami:
    • Pracownik ze szczególnymi potrzebami – czyli kto?
    • Projektowanie uniwersalnego miesjca pracy – tworzenie środowiska pracy ukierunkowanego na dostosowanie stanowisk i warunków pracy dla osób z niepełnopsrawnością i szczególnymi potrzebami (analiza własnego środowiska pracy pod kątem dostępności).
    • Prawne aspekty zatrudniania osób ze szczególnymi potrzebami (najważniejsze przepisy wynikające z ustawy o rehabilitacji, kodeksu pracy, ustawy o dostępności).
    • Programy i rozwiązania wspierające organizacje zatrudniające osoby z niepełnosprawnością i szczególnymi potrzebami.
    • Nowoczesne technologie ułatwiające pracę i czynne uczestnictwo osób ze szczególnymi potrzebami w codziennym życiu firmy.
    • Jak zadbać o dostęność procesu rekrutacji – dostępne ogłoszenia o pracę, dostępna rozmowa kwalifikacyjna, docieranie do kandydatów z niepełnosprawnością
      i szczególnymi potrzebami.
    • Dobre praktyki z sektora publicznego i prywatnego, związane z tworzeniem procedur zatrudnieniowych i adaptacji w miejscu pracy, ścieżką naboru i rekrutacji, przyjaznych dla osób ze szczególnymi potrzebami.
  1. Nowe modele niepełnosprawności:
    • Niepełnosprawność jako zjawisko społeczne – konwencja ONZ i jej znaczenie dla polityki w miejscu pracy.
    • Wytyczne i obowiązki w kontekście zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością.
    • Wpływ niepełnosprawności na życie człowieka – rola akceptacji, rola otoczenia, sytuacje osobiste.
    • Kulturowe i społeczne konteksty stereotypów i przeciwdziałanie im w działalności praktycznej z osobami ze szczególnymi potrzebami.
    • Bariery w podejmowaniu aktywności zawodowej, społecznej, edukacyjnej (architektoniczne, informacyjno-komunikacyjne, cyfrowe).
  2. Efektywna komunikacja i współpraca w zespołach z osobami z niepełnosprawnościami i szczególnymi potrzebami:
    • Efektywna komunikacja i współpraca w zespołach z osobami z niepełnosprawnościami i szczególnymi potrzebami:
    • Zasady kontaktu i savoir vivre we współpracy z osobą z niepełnosprawnością i szczególnymi potrzebami.
    • Język inkluzywny.
    • Omówienie sytuacji trudnych – jak nie zachowywać się w obecności osób z różnymi niepełnosprawnościami, sytuacje udzielenia pomocy, reagowanie w sytuacjach zaskakujących – ćwiczenia praktyczne z wykorzystaniem scenek symulacyjnych.
    • Rola nastawienia w nawiązywaniu kontaku – budowanie otwartości i przeciwdziałanie stereotypom.
  1. Zarządzanie zespołem różnorodnym z osobami z niepełnosprawnościami i szczególnymi potrzebami:
    • Obawy i bariery po stronie osoby ze szczególnymi potrzebami.
    • Obawy i bariery po stronie pracodawcy.
    • Pracownik z niepełnosprawnością w zespole jako wartość dla organizacji.
    • Proces adaptacji osoby ze szczególnymi potrzebami do zespołu.
    • Jak reagować na przejawy dyskryminowania pracowników w zespole?
    • Asertywność jako fundament partnerskiego traktowania i techniki asertywnej komunikacji.
    • Empatia w zarządzaniu i komunikacja empatyczna.
  1. Wewnętrzny standard dostępności:
    • Zasady tworzenia standardów dostępności.
    • Standard dostępności w naszej firmie (weryfikacja, wnioski, quick wins i działania długofalowe) – warsztat.
    • Dobre praktyki przy wdrażaniu standardów dostępności.
    • Podsumowanie

Program szkolenia:

  1. Ujęcie teoretyczne procesów migracyjnych:
    • Trendy społeczno-gospodarcze oraz zjawiska kształtujące procesy migracyjne.
    • Wyzwania związane z migracją pracowników w kontekście wewnątrzorganizacyjnej polityki HR.
  1. Określenie grup migrantów, podstawy prawne dotyczące ich zatrudniania oraz wsparcia w miejscu pracy:
    • Różne grupy migrantów i ich motywy podejmowania pracy w Polsce.
    • Regulacje prawne dotyczące zatrudniania pracowników z zagranicy (w tym osób z Ukrainy).
    • Adaptacja i weryfikacja potencjału, kwalifikacji i kompetencji zawodowych pracowników z zagranicy.
  1. Przegląd strategii zarządzania migracją pracowników:
    • Wykorzystanie migracji pracowników jako talentu do rozwoju organizacji.
    • Jak skutecznie zarządzać migracją pracowników.
    • Współpraca międzykulturowa i budowanie wizerunku firmy otwartej na różnorodność.
    • Rozwiązywanie konfliktów związanych z różnicą stylów pracy migrantów z różnych krajów i profilaktyka nadużyć względem pracowników z zagranicy.
    • Zadanie praktyczne/ćwiczenie I – analiza zapisów wewnątrzorganizacyjnej polityki HR w kontekście migracji.
    • Zadanie praktyczne/ćwiczenie II – przygotowanie programu wdrożeniowego (onboardingowego) dla grupy nowych pracowników z Ukrainy.

NOWE MODELE PRACY

Program szkolenia:

  1. Analiza strategiczna otoczenia biznesowego firmy:
    • Mechanizmy i trendy rynkowe wpływające na zmianę modelu pracy w firmie.
    • Dobre praktyki organizacji zwinnych, zróżnicowanych wiekowo i kulturowo zespołów.
    • Aspekty formalno-prawne wprowadzenia elastycznych, partnerskich form świadczenia pracy.
  1. Jak wdrażać zmiany w organizacji pracy?
    • Analiza interesariuszy i diagnoza ich potrzeb.
    • Prezentacja korzyści płynących z wdrożenia rozwiązań.
    • Negocjowanie rozwiązań.
    • Budowanie kultury organizacyjnej i wprowadzanie w niej zmian.
    • Analiza wyników wprowadzonych zmian i planowanie dalszych kroków.
  1. Audyt personalny firmy – studium przypadku:
    • Schemat prowadzenia audytu personalnego firmy.
    • Analiza struktury organizacyjnej, podziału zadań i kompetencji, identyfikacja problemów i wąskich gardeł.
    • Audyt systemu zarządzania zasobami ludzkimi – jak dzisiaj działa nasz HR?
    • Diagnoza personelu (badanie potencjału, motywacji i potrzeb pracowników oraz kadry kierowniczej w zakresie rozwoju i preferencji w organizacji pracy).
    • Identyfikacja czynników wewnętrznych wpływających na zmianę modelu pracy.
  1. Projektowanie modeli i form organizacji pracy – studium przypadku:
    • Projektowanie struktury organizacyjnej oraz podziału zadań i odpowiedzialności umożliwiających elastyczną, partnerską organizację pracy.
    • Budowanie nowych modeli pracy w odpowiedzi na mechanizmy i trendy rynkowe oraz oczekiwania pracowników.
    • Tworzenie efektywnych zespołów opartych o zwinne, partnerskie metodyki pracy.
    • Dostosowywanie procesów rekrutacyjnych i systemów motywacyjnych do nowych modeli i form świadczenia pracy.

Program szkolenia:

  1. Praca zdalna i hybrydowa – tymczasowy trend czy sposób na zwiększenie efektywności biznesu?
    • Model hybrydowy i zdalny w świetle przepisów prawa.
    • Co zmieniła na świecie praca zdalna i hybrydowa?
    • Wyzwania w zarządzaniu hybrydowym.
  1. Zespół hybrydowy i jego specyfika:
    • Co to znaczy budować zespół?
    • Zaufanie w zespole.
    • Koncentracja na wynikach vs relacje.
    • Monitorowanie wyników i atmosfery w zespole.
    • Specyfika budowania zespołu oraz zarządzania zespołem w środowisku hybrydowym.
    • Podobieństwa i różnice – korzyści i wyzwania dla pracowników i menedżera.
  1. Rozwijanie kompetencji zespołu – uczenie się na błędach i sukcesach:
    • Czym jest błąd i jak go traktować?
    • Informacja zwrotna – narzędzie uczenia się na bazie porażek i sukcesów
    • Postrzeganie błędów przez liderów i style reakcji
    • Narzędzia zarządzania błędami – speak up policy.
  1. Komunikacja i zarządzanie realizacją zadań na poziomie zespołu:
    • Plan komunikacji i lista narzędzi.
    • Stworzenie systemu zbierania informacji o tym co się dzieje w zespole, pomiędzy pracownikami oraz o potrzebach zespołu.
    • Zarządzanie energią w zespole.
    • Dbałość o relacje i życie społeczne w zespole.
    • Feedback zespołowy – na co szczególnie zwrócić uwagę?
  1. Myślenie skoncentrowane na rezultatach – budowanie odpowiedzialności za cele oraz zadanie vs rozliczanie za czas pracy w modelu zdalnym:
    • Co zrobić, aby menedżer hybrydowy mógł spokojnie spać? i jednocześnie nie zdemotywował pracowników? (autonomia vs kontrolowanie).
  1. Delegowanie zadań i uzgadnianie celów w pracy hybrydowej:
    • Opracowanie struktury rozmowy odpowiadająca na potrzeby pracownika i menedżera pracujących w domu i w biurze (poczucie sprawiedliwości, plan działań operacyjnych zmierzających do rezultatu, motywacja pracownika, odpowiedzialność za efekt).
    • 6 kroków rozmowy wg Pantalona.
    • Trening umiejętności w oparciu o wcześniej przygotowane case’y (sytuacje zakotwiczone w obecnej sytuacji w odwołaniu do hybrydowego środowiska pracy).
  1. Elastyczność w monitorowaniu jako strategia dbałości o dowiezienie wyniku w zarządzaniu hybrydowym
    • Monitorowanie vs kontrola.
    • Częstotliwość monitorowania w zarządzaniu hybrydowym.
    • Adekwatność monitorowania dopasowana do pracownika.
    • Trudne sytuacje w monitorowaniu (z ujęciem wyzwań/ trudności obecnej sytuacji- przygotowane opisy sytuacji na bazie których odbywa się trening umiejętności rozmów z pracownikami).
    • Narzędzia do monitorowania online (np. Trello, dokumenty współdzielone).

Program szkolenia:

  1. Zrozumienie podstawowych pojęć związanych z neuroróżnorodnością, w tym spektrum autyzmu, ADHD, dysleksji i innych.
  2. Poznanie indywidualnych potrzeb osób neuroróżnorodnych i wpływu środowiska pracy na ich samopoczucie i produktywność.
  3. Jak projektować przestrzeń biurową dla osób neuroatypowych?
  4. Zasady tworzenia elastycznych form współpracy i pracy:
    • elastyczne godziny pracy,
    • praca zdalna i hybrydowa,
    • zarządzanie przez cele.
  1. Narzędzia i technologie wspierające efektywność osób neuroróżnorodnych w miejscu pracy.
  2. Rola zespołu – komunikacja i współpraca z osobami neuroróżnorodnymi.
  3. Strategie przeciwdziałania stygmatyzacji i promowania kultury inkluzji w miejscu pracy. Prezentacja case studies organizacji, które skutecznie wdrażają elastyczne formy współpracy dla osób neuroróżnorodnych.
  4. Planowanie i implementacja w praktyce – karta neuroróżnorodności dla naszej organizacji.

Program szkolenia:

  1. Praca w zespołach międzypokoleniowych jako klucz do efektywności:
    • Znaczenie procesów demograficznych w Polsce i Europie związanych z takimi zjawiskami jak starzenie się społeczeństwa, zamiana pokoleń itp. dla funkcjonowania i rozwoju firmy.
    • Strategie pozwalające na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich wprzedsiębiorstwach, dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.
  1. Różne grupy wiekowe pracowników – regulacje prawne, charakterystyka:
    • Regulacje i rozwiązania prawne sprzyjające zatrudnianiu seniorów.
    • Identyfikacja i charakterystyka poszczególnych grup wiekowych – róźnice budujące sukces.
  1. Transfer wiedzy:
    • W jaki sposób transferować wiedzę od osób odchodzących z firmy (np. emerytura).
    • W jaki sposób transferować wiedzę między pracownikami z różnych pokoleń.
    • Metody przekazywania wiedzy w modelu pracy hybrydowej, w tym np. praca na tablicach wirtualnych, narzędzia zbierania opinii np. mentimeter itd.
  1. Współpraca międzypokoleniowa oraz związane z nią wyzwania dla organizacji, działu HR i kadrą zarządzającej:
    • Diagnoza potencjału i oczekiwań pracowników z poszczególnych grup wiekowych.
    • Zasady budowania zróżnicowanych, międzypokoleniowych zespołów pracowniczych.
    • Tworzenie kultury pracy opartej o wzajemny szacunek, zapewniającej dobrą współpracę, transfer wiedzy i wymianę doświadczeń.
    • Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w zespołach międzypokoleniowych.
    • Zadanie praktyczne – studium przypadku: zaplanowanie podziału pracy w zróżnicowanym wiekowo zespole.

NOWE TECHNOLOGIE I SZTUCZNA INTELIGENCJA

Program szkolenia:

  1. Dlaczego zmiana jest trudna?
    • Wprowadzenie do psychologii zmian.
    • Przegląd wyzwań związanych z wprowadzaniem nowych technologii.
    • Korzyści z adaptacji nowych technologii.
    • Case study: Sukcesy i porażki w implementacji technologicznej.
    • Grupowa dyskusja na temat potencjalnych korzyści dla pracowników i organizacji.
    • Budowanie otwartości na zmiany.
    • Rozwijanie elastyczności myślenia.
    • Techniki radzenia sobie ze stresem związanym ze zmianą.
  1. Narzędzia do adaptacji technologicznej:
    • Prezentacja wykorzystania nowej technologii, jej funkcji i korzyści w biznesie.
    • Hands-on: Uczestnicy pracują z nową technologią pod kierunkiem instruktora.
    • Rozwiązywanie problemów i pokonywanie barier.
    • Dyskusja na temat obaw i sposobów ich przezwyciężania.
  1. Kultura ciągłego rozwoju:
    • Kluczowe elementy kultury wspierającej ciągły rozwój i innowacje.
    • Przywództwo a adaptacja technologii: rola liderów w promowaniu otwartości.
  1. Plan działania indywidualnego i zespołowego:
    • Ustalenie indywidualnych celów rozwojowych w kontekście nowej technologii.
    • Budowanie zespołowego planu na rzecz wspierania się nawzajem w procesie adaptacji.

Program szkolenia:

  1. Zawładnięci technologią – czy AI i ICT w obszarze HR wspiera pracę?
    • Przegląd narzędzi i technologii dostępnych na rynku w obszarze HR.
    • Zastosowania sztucznej inteligencji w codziennej pracy i analityce HR.
    • Co może usprawnic korzystanie z narzęci ICT w HR?
    • Przykłady naciekawszych i najbardziej intuicyjnych systemów zarządzania kadrami, platform rekrutacyjnych i narzędzi do analizy danych.
  1. Systemy zarządzania kadrami (HRMS):
    • Znaczenie i funkcje systemów zarządzania kadrami.
    • Omówienie modułów HRMS: zarządzanie danymi personalnymi, zarządzanie wynagrodzeniami, analiza czasu pracy.
    • Przykłady popularnych HRMS i ich funkcjonalności.
    • Kluczowe czynniki w wyborze i wdrożeniu systemu zarządzania kadrami.
  1. Platformy rekrutacyjne i employer branding:
    • Przegląd platform rekrutacyjnych i ich roli w procesie rekrutacji.
    • Budowanie silnego employer brandingu i jego wpływ na procesy rekrutacyjne.
    • Wykorzystanie narzędzi ICT do efektywnego pozyskiwania talentów.
    • Analiza danych rekrutacyjnych i optymalizacja procesu rekrutacji za pomocą narzędzi ICT oraz systemów zarządzania kadrami, platform rekrutacyjnych i narzędzi do analizy danych.
  1. Analiza danych w HR:
    • Wprowadzenie do analizy danych w kontekście HR.
    • Narzędzia i techniki analizy danych w HR.
    • Wykorzystanie danych do podejmowania strategicznych decyzji w dziale HR.
    • Przykłady analizy danych związanych z zatrudnieniem, wynagrodzeniami, zadowoleniem pracowników
    • Przegląd bezpłatnych narzędzi i aplikacji dostępnych dla ekspertów HR.
    • Wykorzystanie narzędzi do zarządzania projektami, komunikacji zespołowej, harmonogramowania spotkań i innych.
  1. Wdrażanie i praktyczne wykorzystanie narzędzi ICT w praktyce:
    • Proces wdrażania narzędzi ICT w dziale HR: analiza potrzeb, wybór odpowiednich rozwiązań, planowanie i implementacja.
    • Strategie efektywnego wdrożenia narzędzi ICT w organizacji.
    • Zapewnienie bezpieczeństwa danych w kontekście narzędzi ICT w obszarze HR.
    • Studium przypadku: konkretne przykłady wykorzystania narzędzi ICT w HR.
    • Ćwiczenia praktyczne: możliwość samodzielnego eksplorowania wybranych narzędzi ICT i ich zastosowań.
    • Dyskusja i wymiana doświadczeń dotyczących wykorzystania narzędzi ICT w HR.

Program szkolenia:

  1. Microsoft Word Online – kompetencje tekstowe:
    • Tworzenie profesjonalnych dokumentów.
    • Struktura dokumentu.
    • Narzędzia edycji tekstu.
    • Skuteczne formatowanie tekstu.
    • Udostępnianie plików praca w trybie zdalnym.
    • Różnice w wersjach online/ offline.
  1. Microsoft Excel online – kompetencje kalkulacyjne:
    • Tworzenie i zarządzanie arkuszami kalkulacyjnymi.
    • Zaawansowane funkcje i formuły.
    • Projektowanie raportów i wykresów.
    • Tabele przestawne.
    • Raporty i zestawienia.
    • Udostępnianie plików praca w trybie zdalnym.
    • Różnice w wersjach online/ offline.
  1. Microsoft PowerPoint online / Sway- kompetencje prezentacyjne:
    • Projektowanie atrakcyjnych prezentacji.
    • Używanie animacji i efektów.
    • Prezentowanie informacji.
    • Hard data storytelling, prezentowanie danych trudnych.
    • Udostępnianie plików praca w trybie zdalnym.
    • Różnice w wersjach online/ offline.
  1. Microsoft Outlook – efektywne zarządzanie e-mailami:
    • Zarządzanie skrzynką odbiorczą.
    • Planowanie spotkań i zarządzanie kalendarzem.
    • Ustawianie reguł i filtrów e-mailowych.
  1. Microsoft Teams – współpraca i komunikacja online:
    • Tworzenie i zarządzanie zespołami online.
    • Organizacja spotkań i komunikacja wirtualna.
  1. Onedrive/ Sharepoint:
    • Praca w chmurze, poziomy udostępniania treści.
    • Sposób udostępniania zasobów i przydzielania dostępu.
    • Współpraca w zasobach sieciowych.
  1. Bezpieczeństwo Danych w Pakiecie Office:
    • Zabezpieczanie dokumentów.
    • Bezpieczeństwo haseł.
    • Wymiana informacji, bezpieczeństwo danych.
    • Świadomy użytkownik sieci.

Program szkolenia:

  1. Innowacje w rozwoju organizacji i pracowników – w jaki sposób wspierać otwartość na nowe rozwiązania i technologie w zespole?
    • Kultura organizacyjna sprzyjająca innowacjom.
    • Cechy efektywnych i innowacyjnych zespołów – „projekt Arystoteles” Google i wnioski dla polskich organizacji.
    • Tworzenie środowiska sprzyjającego kreatywności i współpracy.
    • Metody identyfikacji i wdrażania innowacji.
    • Przewodzenie zespołom nastawionym na innowacyjność.
  1. Projektowanie i wdrażanie projektów szkoleniowo-rozwojowych w organizacji z wykorzystaniem nowoczesnych technologii:
    • Analiza potrzeb w kontekście technologicznego wsparcia pracy; wykorzystanie nowoczesnych technologii do diagnozy potrzeb rozwojowych.
    • Wybór odpowiednich narzędzi i metod nauczania: platformy MOOC, intranet firmowy, firmowe kanały audio i video, komunikatory.
    • Śledzenie postępów i osiągnięć przy użyciu narzędzi analitycznych.
    • Ocena efektywności programów rozwojowych z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych, takich jak formularze online.
    • Promowanie kultury ciągłego uczenia się w organizacji.
    • Kształtowanie odpowiednich postaw i nawyków oraz pewności siebie pracowników względem nowych rozwiązań ukierunkowanych na rozwój technologicznych form wspierania i realizacji pracy.
  1. Projektowanie i wdrażanie programów mających na celu wzmocnienie kompetencji przyszłości:
    • Upskilling: identyfikacja kompetencji przyszłości i projektowanie procesów technologicznego wparcia pracy ukierunkowanych na kształtowanie tych kompetencji.
    • Analiza trendów i kompetencji przyszłości – krzywa HYPE i analiza scenariuszowa.
    • Tworzenie programów rozwoju opartych na potrzebach przyszłości.
    • Przegląd dostępnych platform edukacyjnych i narzędzi do uczenia się online.
  1. Współpraca i wymiana wiedzy w obszarze narzędzi digital i automatyzacji:
    • Tworzenie sieci współpracy i mentoringu w zakresie wykorzystania technologii i kształtowania pożądanych kompetencji.
    • Efektywne wykorzystanie narzędzi komunikacyjnych i współpracy online.
    • Wykorzystywanie technologii sztucznej inteligencji do rozwijania kluczowych kompetencji pracowników.
  1. Zarządzanie projektami wsparcia pracy w nowoczesnej metodyce Agile:
    • Podejście procesowe a podejście projektowe do programów wparcia pracy.
    • Rzut oka na metodykę Agile: pojęcia, procesy, role i metody.
    • Narzędzia zarządzania projektem rozwojowym w metodyce zwinnej.
    • Zasady projektowania spersonalizowanych programów rozwojowych, uwzględniających zróżnicowane potrzeby i możliwości pracowników z różnych generacji na rynku pracy.
    • Studium przypadku: Przygotowanie multimedialnego szkolenia z komunikacji międzypokoleniowej w metodyce zwinnej.
  1. Podsumowanie szkolenia:
    • Zdefiniowanie następnych kroków.
    • Quiz powtórkowy materiału.

NASZ MODEL PRACY - 3W

znaczek zakręconej strzałki

Wizja - DLACZEGO?

Inspirujemy i prezentujemy trendy w zakresie cyfryzacji, zrównoważonego rozwoju oraz inkluzywności i różnorodności, a także uczymy, jak samodzielnie badać i analizować trendy.

ilustracja przedstawiająca literkę q

Wiedza - CO?

Dzielimy się wiedzą ekspercką w kluczowych dla nowoczesnego HR tematach: nowych modeli pracy, DE&I, technologii i automatyzacji, analizy danych i zarządzania potencjałem różnorodnych pracowników.

logotyp przedstawiający dwa owalne kółka ułożone względem siebie prostopadle

Wdrożenie - JAK?

Projektujemy rozwiązania i przygotowujemy organizacje do zmiany.

AKADEMIA MEGATRENDÓW - NASI WYBRANI TRENERZY

WYPEŁNIJ FORMULARZ I ZAREZERWUJ MIEJSCE DLA SIEBIE
AKADEMIA MEGATRENDÓW

    Imię i nazwisko
    Adres e-mail
    Numer telefonu
    Numer NIP do wystawienia FV
    Nazwa reprezentowanej firmy
    Zajmowane stanowisko
    Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych oraz otrzymywanie wiadomości e-mail przez firmę SENSE consulting Sp. z o.o. Polityka prywatności

    SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

    portret kobiety w ciemnej marynarce i okularach

    Marta Stężycka

    Kierownik zespołu sprzedaży

    T: +48 533 518 552

    portret kobiety w ciemnej sukience i z naszyjnikiem

    Julia Ratajewska

    Starsza specjalistka ds. Relacji z klientem biznesowym i partnerami

    T: +48 533 360 947

    NASI WYBRANI KLIENCI