Równość płci w organizacji. Jak PayU i SENSE wspólnie projektują zmianę
Jak budować równość płci w miejscu pracy? Zobacz film z procesu PayU i SENSE i poznaj osiem obszarów, które warto uwzględnić w zmianie organizacyjnej.
Jesteś tutaj:
Równość płci w organizacji. Jak PayU i SENSE wspólnie projektują zmianę
- Data publikacji:
Spis treści: „Równość płci w organizacji. Jak PayU i SENSE wspólnie projektują zmianę”
- Dlaczego równość płci jest tematem biznesowym?
- Dlaczego warto zobaczyć film?
- Osiem obszarów równości w organizacji
- Jak SENSE wspiera zespoły i organizacje w zmianie?
- Dlaczego warsztat to dopiero początek?
- Podziękowanie dla PayU
Równość nie dzieje się sama. Jak PayU i SENSE wspólnie projektują zmianę
O równości w miejscu pracy mówi się coraz częściej. Pojawia się w strategiach, raportach, deklaracjach i komunikacji pracodawców. Prawdziwa próba zaczyna się jednak później, wtedy, gdy trzeba sprawdzić, jak te wartości wyglądają w codziennych decyzjach.
Kto zabiera głos podczas spotkań?
Kto otrzymuje szansę poprowadzenia ważnego projektu?
Czy kryteria awansu są dla wszystkich równie czytelne?
Czy pracownicy wiedzą, gdzie mogą zgłosić niepokojącą sytuację?
Czy osoby korzystające z elastycznej organizacji pracy mają takie same możliwości rozwoju?
To właśnie wokół takich pytań toczyła się praca nad modelem równości płci realizowana wspólnie przez PayU i SENSE.
Powstał również film pokazujący fragmenty tego procesu, rozmowy, refleksje i emocje uczestniczek oraz uczestników. Warto go zobaczyć, bo nie jest to materiał o abstrakcyjnej idei. To opowieść o ludziach, którzy zatrzymali się na chwilę, przyjrzeli własnej organizacji i zastanowili się, co można robić lepiej.
Projekt jest finansowany ze środków Unii Europejskiej.
Równość płci jest tematem biznesowym
Równość płci bywa przedstawiana jako temat wizerunkowy albo obszar należący wyłącznie do HR. W praktyce dotyczy znacznie szerszej części organizacji. Wpływa na sposób rekrutowania pracowników, dostęp do rozwoju, jakość przywództwa, bezpieczeństwo psychologiczne, wynagrodzenia, awanse i kulturę podejmowania decyzji. Dotyczy również tego, czy firma potrafi zatrzymywać utalentowane osoby i tworzyć środowisko, w którym ludzie chcą zabierać głos, brać odpowiedzialność oraz angażować się w rozwój organizacji.
Wiele firm posiada odpowiednie polityki, kodeksy i deklaracje. To ważne. Nie zawsze jednak formalne zasady przekładają się bezpośrednio na doświadczenia pracowników.
Nierówność rzadko pojawia się w postaci jednej spektakularnej decyzji. Częściej składają się na nią drobne sytuacje: mniej czytelna informacja o możliwościach rozwoju, powtarzające się wybory tych samych osób do strategicznych projektów, różnice w sposobie udzielania informacji zwrotnej czy założenia dotyczące dyspozycyjności pracowników.
Dlatego praca nad równością wymaga odwagi. Trzeba przyjrzeć się nie tylko temu, co organizacja robi dobrze, ale także obszarom, które mogą wymagać zmiany.
Dlaczego warto zobaczyć film?
Film z procesu PayU i SENSE pokazuje coś, czego nie da się w pełni oddać w prezentacji ani w dokumencie podsumowującym projekt. Pokazuje reakcje ludzi.
Moment zaskoczenia, kiedy dostrzegają mechanizm, którego wcześniej nie zauważali. Poruszenie, gdy rozmowa dotyka osobistych doświadczeń. Energię pojawiającą się wtedy, gdy zespół zaczyna widzieć, że może mieć wpływ na sposób funkcjonowania organizacji.
W materiale uczestniczki i uczestnicy odpowiadają między innymi na pytania:
- co najbardziej poruszyło ich podczas pracy,
- jakie wnioski zabierają ze sobą,
- co mogą zastosować w codziennej pracy,
- jakie przesłanie mają dla innych pracowników i pracodawców,
- czy poleciliby podobny proces innym organizacjom.
Warto zobaczyć ten film również dlatego, że przypomina o ważnej zasadzie zarządzania zmianą: ludzie rzadko angażują się w zmianę tylko dlatego, że została poprawnie opisana w dokumencie.
Angażują się wtedy, gdy rozumieją jej sens, mogą o niej rozmawiać i widzą dla siebie miejsce w całym procesie.
Osiem obszarów równości w organizacji
Model równości płci pozwala spojrzeć na organizację szerzej, nie jak na zbiór oddzielnych procedur, ale system połączonych ze sobą doświadczeń.
Podczas procesu poruszono osiem obszarów.
- Kultura organizacyjna i komunikacja
Kultura organizacyjna ujawnia się przede wszystkim w codziennych zachowaniach.
Widać ją w tym, czy pracownicy mogą otwarcie wyrażać swoje zdanie, jak liderzy reagują na różnicę opinii i czy każdy ma podobny dostęp do informacji. Znaczenie ma również język. Sposób, w jaki organizacja mówi o ludziach, rolach, sukcesach i odpowiedzialności, może wzmacniać poczucie przynależności albo nieświadomie wykluczać. Równość zaczyna się tam, gdzie różne perspektywy są naprawdę słyszane, a nie tylko zapraszane do stołu.
- Przeciwdziałanie naruszeniom
Procedury dotyczące dyskryminacji, molestowania, mobbingu i innych naruszeń są niezbędne. Nie wystarczy jednak, że istnieją w firmowym intranecie.
Pracownicy powinni wiedzieć, gdzie mogą szukać pomocy, kto odpowiada za reakcję i czego mogą się spodziewać po dokonaniu zgłoszenia. Najważniejsze pozostaje zaufanie. Nawet najlepiej zaprojektowany system nie zadziała, jeżeli osoby doświadczające naruszeń będą obawiały się konsekwencji albo nie będą wierzyły, że ich głos zostanie potraktowany poważnie.
- Employerbranding
Marka pracodawcy nie powstaje wyłącznie w kampanii rekrutacyjnej.
Budują ją historie opowiadane przez pracowników, sposób prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, decyzje menedżerów i doświadczenia osób, które rozwijają się w firmie albo z niej odchodzą. Jeżeli organizacja komunikuje równość, otwartość i różnorodność, powinna być gotowa pokazać, jak te wartości działają w praktyce.
Najbardziej przekonujący employer branding nie potrzebuje wielu deklaracji. Opiera się na spójności między tym, co firma mówi, a tym, czego ludzie rzeczywiście doświadczają.
- Rekrutacja i wdrożenie pracowników
Nierówność może pojawić się jeszcze przed pierwszą rozmową z kandydatem. Wpływ ma język ogłoszenia, sposób określenia wymagań, kanały docierania do kandydatów i kryteria wykorzystywane podczas podejmowania decyzji. Warto sprawdzić, czy oczekiwania rzeczywiście wynikają z potrzeb danego stanowiska, czy może część z nich jest utrwalonym przyzwyczajeniem.
Równie ważny jest onboarding. Pierwsze dni w organizacji pokazują nowej osobie znacznie więcej niż prezentacja wartości. Pokazują, jak zespół rozmawia, kto podejmuje decyzje, czy można zadawać pytania i jakie zachowania są rzeczywiście wspierane.
- Awans i ścieżki kariery
Formalnie możliwość awansu może być dostępna dla wszystkich. W praktyce nie każda osoba ma taki sam dostęp do informacji, wsparcia i projektów zwiększających widoczność w organizacji.
Dlatego warto pytać:
- kto otrzymuje strategiczne zadania,
- komu częściej proponuje się role liderskie,
- czy kryteria awansu są czytelne,
- czy pracownicy otrzymują regularną informację zwrotną,
- czy ocena potencjału opiera się na tych samych zasadach.
Część barier nie jest zapisana w żadnej procedurze. Można je zobaczyć dopiero wtedy, gdy organizacja zaczyna analizować rzeczywiste decyzje, a nie tylko formalne założenia.
- Równość płac
Różnice w wynagrodzeniach nie zawsze wynikają z jednej świadomej decyzji.
Mogą narastać przez lata. Wraz z kolejnymi negocjacjami, podwyżkami, premiami i zmianami stanowisk. Dlatego analiza równości płac powinna obejmować nie tylko pensję podstawową, ale również dodatkowe świadczenia, kryteria premiowania, wynagrodzenia początkowe i sposób podejmowania decyzji o podwyżkach.
Sama informacja o istnieniu luki płacowej to za mało. Kluczowe jest zrozumienie, skąd się bierze i jakie rozwiązania mogą zapobiec jej pogłębianiu.
- Szkolenia i rozwój
Możliwość rozwoju wpływa na dalszą karierę pracownika równie mocno jak formalny system awansów.
Znaczenie ma to, kto uczestniczy w programach talentowych, kto otrzymuje mentora, komu powierzane są ambitne zadania i kto może zdobywać doświadczenie potrzebne do objęcia roli menedżerskiej.
Równość w rozwoju nie polega na zapewnieniu wszystkim dokładnie tego samego. Polega na stworzeniu uczciwych warunków, w których dostęp do możliwości wynika z kompetencji, potencjału i potrzeb, a nie ze stereotypów czy nieformalnych układów.
- Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
Elastyczna organizacja pracy może wspierać równość, ale tylko wtedy, gdy korzystanie z niej nie ogranicza dalszej kariery.
Osoby korzystające z pracy zdalnej, elastycznych godzin, urlopów rodzicielskich czy rozwiązań opiekuńczych nie powinny tracić dostępu do ważnych projektów, awansów i możliwości rozwoju. Ogromne znaczenie mają tu pozornie drobne praktyki: godziny organizowania spotkań, oczekiwania dotyczące dostępności po pracy czy sposób planowania zadań.
To właśnie w takich codziennych decyzjach widać, czy organizacja rzeczywiście umożliwia łączenie pracy z życiem prywatnym.
Jak SENSE wspiera zespoły i organizacje w zmianie?
W SENSE wspieramy organizacje, które chcą przejść od dobrych intencji do rzeczywistych działań.
Pomagamy przyjrzeć się kulturze, procesom i codziennym praktykom. Projektujemy procesy zmiany, prowadzimy warsztaty, angażujemy pracowników i wspieramy liderów w podejmowaniu decyzji, które będą możliwe do wdrożenia w konkretnej organizacji.
Nie wierzymy w jeden uniwersalny model zmiany.
Każda firma ma inną historię, inne doświadczenia i inny poziom gotowości. Dlatego ważne jest dla nas, aby najpierw dobrze zrozumieć organizację, a dopiero później wspólnie projektować rozwiązania.
Warsztat to dopiero początek
Dobry warsztat może uruchomić ważną rozmowę. Może pomóc zobaczyć organizację z innej perspektywy, nazwać problemy i wypracować pierwsze pomysły.
Nie powinien jednak być ostatnim punktem procesu. Trwała zmiana zaczyna się wtedy, gdy wnioski zostają przełożone na decyzje, odpowiedzialności, terminy i sposób mierzenia postępów.
Bo równość nie jest projektem, który można raz zamknąć i odłożyć na półkę. To sposób podejmowania decyzji i regularnego sprawdzania, czy organizacja działa zgodnie z wartościami, które deklaruje.
Zobacz film z procesu PayU i SENSE
Film pokazuje, jak może wyglądać wspólna praca nad modelem równości płci z perspektywy uczestniczek, uczestników i osób wspierających proces. Nie ma w nim gotowej recepty na każdą sytuację. Jest za to szczera rozmowa, uważność i gotowość do zmiany. Warto go zobaczyć, aby przekonać się, że rozmowa o równości nie musi być wyłącznie formalnym obowiązkiem. Może stać się początkiem ważnej zmiany w sposobie myślenia, współpracy i podejmowania decyzji.
Dziękujemy PayU
Dziękujemy zespołowi PayU za zaufanie, otwartość i gotowość do prowadzenia szczerej rozmowy. Za odwagę w przyglądaniu się organizacji z różnych perspektyw. Za zaangażowanie uczestniczek i uczestników. Za pytania, które nie zawsze miały łatwe odpowiedzi, ale pozwalały zrobić kolejny krok.
Cieszymy się, że jako SENSE możemy wspierać PayU w procesie, który nie kończy się na deklaracjach, lecz prowadzi do świadomego budowania bardziej równego i włączającego środowiska pracy.
Obejrzyj film i zobacz, jak PayU i SENSE wspólnie pracują nad bardziej równym i włączającym środowiskiem pracy.
Wdrożenie Modelu Równości Płci w PayU z SENSE
Projekt jest finansowany ze środków Unii Europejskiej.
Wypełnij formularz i porozmawiajmy
Pozostałe wpisy
Nie wystarczy być dobrym specjalistą. Dlaczego kompetencje osobiste stają się twardą walutą rynku pracy?
Dlaczego firmy inwestują w kompetencje osobiste? Joanna Baszyńska z SENSE mówi o stresie, współpracy, kreatywności, granicach i wypaleniu.
FAQ
Znajdź odpowiedź na najczęściej zadawane pytania
Czym jest model równości płci w organizacji?
Model równości płci to uporządkowany zestaw zasad, obszarów i działań, który pomaga organizacji zapewniać równe warunki zatrudnienia, wynagradzania, rozwoju i awansu.
Obejmuje zarówno formalne procesy HR, jak i kulturę organizacyjną, komunikację, przeciwdziałanie naruszeniom oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Dlaczego równość płci jest ważna dla biznesu?
Równość płci wpływa na zaangażowanie pracowników, zdolność zatrzymywania talentów, reputację pracodawcy, jakość przywództwa i sposób podejmowania decyzji.
Pomaga także ograniczać ryzyko nierównego traktowania i lepiej odpowiadać na potrzeby zróżnicowanych zespołów.
Kto powinien uczestniczyć w takim procesie?
Warto zaangażować osoby reprezentujące różne poziomy i obszary organizacji, między innymi:
- zarząd i kadrę menedżerską,
- przedstawicieli HR,
- osoby odpowiedzialne za DEI i kulturę organizacyjną,
- liderów zespołów,
- pracowników różnych działów i szczebli,
- osoby odpowiedzialne za wynagrodzenia, rozwój i employer branding.
Im więcej istotnych perspektyw zostanie uwzględnionych, tym większa szansa, że wypracowane rozwiązania będą odpowiadały na rzeczywiste potrzeby.
Jak SENSE wspiera organizacje w zarządzaniu zmianą?
SENSE projektuje i prowadzi procesy zmiany dopasowane do realnych potrzeb firmy.
Wsparcie może obejmować diagnozę, warsztaty, facylitację, rozwój liderów, komunikację zmiany, angażowanie pracowników, tworzenie rekomendacji oraz przygotowanie planu wdrożenia.
Czy SENSE wspiera procesy związane z równością płci?
Tak. SENSE wspiera organizacje w procesach związanych z równością płci, kulturą organizacyjną, różnorodnością, przywództwem, współpracą i zarządzaniem zmianą.
Każdy proces projektujemy indywidualnie, z uwzględnieniem sytuacji, celów i poziomu gotowości danej organizacji.
Od czego rozpocząć pracę nad równością w firmie?
Pierwszym krokiem powinna być diagnoza obecnej sytuacji.
Warto przeanalizować dane dotyczące zatrudnienia, wynagrodzeń, awansów, szkoleń i rotacji, ale równie ważne jest zebranie doświadczeń pracowników.
Dane pokazują, co się dzieje. Rozmowy pomagają zrozumieć dlaczego.
Czy jeden warsztat może zmienić organizację?
Jeden warsztat może rozpocząć zmianę, uporządkować perspektywy i pomóc wypracować kierunki działania.
Nie zastąpi jednak konsekwentnego wdrożenia, zaangażowania liderów i regularnego monitorowania efektów.
Jakie obszary warto przeanalizować?
Najważniejsze obszary to:
- kultura organizacyjna i komunikacja,
- przeciwdziałanie naruszeniom,
- employer branding,
- rekrutacja i onboarding,
- awanse i ścieżki kariery,
- równość płac,
- szkolenia i rozwój,
- równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.
Zakres analizy powinien być dopasowany do specyfiki organizacji.
Jak mierzyć efekty działań na rzecz równości?
W zależności od celów organizacja może analizować między innymi:
- różnice w wynagrodzeniach,
- udział kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych,
- strukturę awansów,
- dostęp do szkoleń i programów rozwojowych,
- rotację pracowników,
- wyniki badań zaangażowania,
- poczucie bezpieczeństwa i przynależności,
- liczbę oraz sposób obsługi zgłoszeń dotyczących naruszeń.
Ważne jest nie tylko zbieranie danych, ale również regularne wyciąganie z nich wniosków.