Transparentność wynagrodzeń w praktyce HR. Jak przygotować organizację na wymogi nowej dyrektywy UE?

Spis treści

    1. Transparentność płac w praktyce

    2. Istota dyrektywy – transparentność zamiast bezwzględnej jawności

    3. Luka płacowa jako główny wskaźnik

    4. Obowiązki sprawozdawcze przedsiębiorstw

    5. Wdrożenie wymogów dyrektywy – krok po kroku

    6. Webinar

Transparentność płac w praktyce

Nowe regulacje unijne dotyczące transparentności wynagrodzeń potrafią budzić w organizacjach sporo emocji. Zbliżając się do daty ich wdrożenia, w wielu firmach wciąż pojawia się potrzeba ułożenia sobie tego procesu krok po kroku i znalezienia odpowiedzi na nurtujące pytania. 

Aby pomóc uporządkować wiedzę i dobrze zrozumieć, co nowe prawo oznacza w praktyce przygotowaliśmy webinar, podczas którego ekspertki – Anna Skibińska oraz Kasia Michalak – szczegółowo i obiektywnie omówiły, jak skutecznie przygotować firmę na nadchodzące zmiany. 

Z rozmowy dowiecie się m.in.: 

  • Dlaczego transparentność systemowa nie oznacza, że każdy pozna pensję kolegi z zespołu. 

  • Czym jest luka płacowa i jak wyglądają nowe obowiązki sprawozdawcze. 

  • Jakie 6 konkretnych kroków należy podjąć, aby mądrze i bez chaosu dostosować organizację do nowych realiów. 

To wiedza, która ułatwi przejście przez ten proces ze spokojem i strategicznym planem zachęcamy do wysłuchania pełnej i merytorycznej dyskusji.

7 czerwca 2026 roku to kluczowa data dla europejskiego rynku pracy. To właśnie wtedy upływa ostateczny termin wdrożenia wymogów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. 

Choć polski Kodeks pracy od lat zakłada równe traktowanie w zatrudnieniu, nowe przepisy unijne wprowadzają precyzyjne narzędzia i nowe obowiązki mające na celu wyeliminowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz zagwarantowanie równej płacy za pracę o tej samej wartości. Ze względu na zbliżający się termin implementacji przepisów, organizacje powinny potraktować dostosowanie swoich polityk płacowych jako absolutny priorytet. 

Istota dyrektywy - transparentność zamiast bezwzględnej jawności

Wokół założeń unijnej dyrektywy pojawiają się obawy, że każdy pracownik zyska możliwość sprawdzenia, ile dokładnie zarabia kolega z biurka obok. Uspokajamy – nic takiego się nie wydarzy. Dyrektywa nie wprowadza powszechnej jawności wynagrodzeń rozumianej jako możliwość swobodnego wglądu w pensję poszczególnych współpracowników. Jej fundamentem jest transparentność systemowa. Oznacza to, że pracodawcy będą zobowiązani zapewnić pracownikom dostęp do: 

  • Jasnych i obiektywnych zasad wynagradzania. 

  • Przedziałów wynagrodzeń (widełek) przypisanych do poszczególnych stanowisk. 

  • Uporządkowanej siatki płac. 

  • Konkretnych, mierzalnych kryteriów przyznawania podwyżek i premii. 

Luka płacowa jako główny wskaźnik

Luka płacowa to wyrażona w procentach różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi mężczyznami a kobietami. Zgodnie z dyrektywą, docelowa luka płacowa wewnątrz organizacji nie powinna przekraczać progu 5%. 

Dla szerszego kontekstu warto spojrzeć na poziom luki płacowej z 2023 roku (czyli wskaźnik pokazujący, o ile więcej od kobiet zarabiali średnio mężczyźni wykonujący tę samą pracę): 

  • Unia Europejska: 12% 

  • Polska: 7,8% 

Skutki tych dysproporcji doskonale odzwierciedla ustanowiony na 15 listopada Unijny Dzień Równości Wynagrodzeń. Data ta nie jest przypadkowa – z wyliczeń Eurostatu wynika, że biorąc pod uwagę europejską średnią, to właśnie od połowy listopada do końca roku kobiety statystycznie wykonują swoją pracę „za darmo” w porównaniu do mężczyzn. 

Obowiązki sprawozdawcze przedsiębiorstw

Wdrożenie dyrektywy nakłada na firmy obowiązek cyklicznego raportowania danych dotyczących wynagrodzeń (do 31 marca danego roku). Pierwszy raport, obejmujący dane za część 2026 roku, organizacje będą musiały przekazać do 7 czerwca 2027 r. 

Harmonogram i częstotliwość raportowania uzależnione są od wielkości podmiotu: 



Wielkość zatrudnienia  

Częstotliwość raportowania 

250+ pracowników 

raportowanie co roku 

100-249 pracowników 

raportowanie co 3 lata 

Poniżej 100 pracowników 

brak obowiązku raportowania



Należy pamiętać, że obecne przepisy i projekty ustaw obejmują wyłącznie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę oraz pozostające w stosunku pracy. 

Wdrożenie wymogów dyrektywy - krok po kroku

Proces dostosowania organizacji do nowych realiów prawnych wymaga strategicznego podejścia. Rekomendujemy realizację tego zadania w sześciu etapach: 

  1. Diagnoza stanu obecnego: Przeprowadzenie audytu aktualnego systemu wynagradzania i weryfikacja płac zasadniczych celem zbadania wstępnej luki płacowej. Organizacja musi upewnić się, że ustala płace w oparciu o cztery obiektywne kryteria: umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek oraz warunki pracy. Pozwala to na wyeliminowanie niejasnych „premii uznaniowych”. 

  2. Wartościowanie stanowisk: Proces bazujący na neutralnej płciowo metodzie analityczno-punktowej. Kluczowa jest tu ocena wartości samego stanowiska, a nie kompetencji pracownika, który je obecnie zajmuje. Z uwagi na wymóg bezstronności, dobrą praktyką jest powierzenie tego etapu zewnętrznemu audytorowi. 

  3. Opracowanie taryfikatora i siatki płac: Ustalenie poziomów dla kryteriów i przypisanie im wag. Przeliczenie ich na punkty pozwoli wyłonić kategorie zaszeregowania, co ułatwi obliczenie luki płacowej. Wynikiem prac jest nowa siatka płac z przypisanymi widełkami, która wymaga wnikliwej weryfikacji pod kątem potencjalnych dyskryminacji. 

  4. Zapewnienie przejrzystości rekrutacji: Zgodnie z nowymi wymogami (obowiązującymi od 24 grudnia 2025 r.), procesy rekrutacyjne muszą gwarantować kandydatom informację o proponowanym wynagrodzeniu. Należy również zrewidować ogłoszenia o pracę pod kątem prawidłowego i neutralnego nazewnictwa stanowisk. 

  5. Wdrożenie prawa do informacji: Opracowanie wewnętrznych procedur umożliwiających pracownikom wnioskowanie o informacje dotyczące średniego wynagrodzenia (w podziale na płeć) osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. 

  6. Przygotowanie mechanizmów raportowania: Organizacje zatrudniające powyżej 100 pracowników muszą wdrożyć procedury gromadzenia danych płacowych. System powinien umożliwiać wygenerowanie sześciu wskaźników jawnych (m.in. na potrzeby GUS) oraz jednego niejawnego do użytku wewnętrznego. Standardem powinno stać się regularne, wewnętrzne monitorowanie poziomu luki płacowej. 

WEBINAR

Dowiedz się więcej
o projekcie i zgłoś swoją firmę

Bezpłatna Konsultacja

Osoby kontaktowe

Kasia Michalak
/ Head of Sales. Training & Innovation /
UMÓW SIĘ NA KONSULTACJĘ

Udostępnij

Linkedin Youtube Instagram Facebook

Pozostałe wpisy