Coaching a mentoring. Okiem psycholożki SENSE
Czym jest coaching, a czym mentoring? Poznaj definicje, najważniejsze różnice i dowiedz się, kiedy wybrać…
Dowiedz się więcej
Antymobbing
2026-2027
Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy - doradztwo, szkolenia i audyt procedur
Nasze szkolenia i doradztwo przygotowane są dla menedżerów, działów HR i całych organizacji.
Wybieraj swobodnie to, czego teraz potrzebujesz. Zdecyduj się na jedno szkolenie lub wdróż pełny system ochrony, aby idealnie dopasować program przygotowujący firmę na zmiany w prawie.
Zjedź niżej i dowiedz się więcej
Nasi klienci
Oni już nam zaufali
Co oferujemy w zakresie Antymobbingu?
Możesz wdrożyć pełen pakiet lub wybrać tylko ten moduł, którego najbardziej potrzebujesz w tym momencie
Łączymy te perspektywy w pełen system:
- doradztwo systemowe i audyt procedur,
- szkolenie warsztatowe dla menedżerów,
- szkolenie dla HR,
- webinar edukacyjny dla całej firmy.
My dostarczamy wiedzę, dokumenty i procedury – Ty decydujesz, które elementy wybierasz dla swojej organizacji.
Jak to działa?
Ty wybierasz zakres, my zajmujemy się resztą. Zdecyduj się na pojedyncze moduły lub wdróż pełny system ochrony organizacji.
Manager Lab
Szkolenie warsztatowe dla kadry zarządzającej
Jak egzekwować cele i rozliczać zadania bez ryzyka oskarżeń o mobbing.
HR Lab
Szkolenie warsztatowe dla HR
Jak bezpiecznie przyjąć zgłoszenie, przesłuchać strony i sporządzić protokół zgodnie z prawem.
Employees Launch
Webinar edukacyjny dla wszystkich pracowników
Jasne granice: czym mobbing jest, a czym nie jest oraz jak zgłaszać naruszenia.
Policy & Process
Doradztwo prawne i audyt procedur antymobbingowych
Opracowanie lub weryfikacja polityki WPA i stworzenie tarczy prawnej.
Manager Lab
Czym jest?
Praktycznym warsztatem dla kadry zarządzającej (dyrektorów, kierowników, team leaderów), który uczy asertywnego zarządzania bez ryzyka oskarżeń o mobbing.
Jak wygląda?
To 2-dniowe warsztaty (stacjonarnie lub online) oparte na realnych case studies z polskich firm. Przerabiamy techniki feedbacku, granice poleceń służbowych, trudne rozmowy z pracownikami oraz procedurę obrony, gdy zarzut mobbingu dotyczy bezpośrednio lidera.
W ramach szkolenia Twoi menedżerowie poznają:
Nowe przepisy w praktyce
Co zmienia się z perspektywy osoby zarządzającej i jaka odpowiedzialność spoczywa na liderze.
Granice wymagającego zarządzania
Co menedżer może robić, jak bezpiecznie egzekwować cele, kontrolować wyniki, wydawać polecenia i przekazywać trudny feedback.
Trening realnych sytuacji
Konflikt czy mobbing? Twarde zarządzanie czy naruszenie? Jak rozmawiać z pracownikiem i jak reagować na pierwsze sygnały problemu.
Reagowanie na zgłoszenie
Co zrobić, kiedy pracownik mówi: „jestem mobbingowany” – i czego menedżer w takiej sytuacji zdecydowanie nie powinien robić.
Zarzut wobec menedżera
Jak zachować się w sytuacji, kiedy oskarżenie dotyczy bezpośrednio lidera. Jak oddzielić emocje od faktów i bezpiecznie przejść przez proces.
Prewencja w zespole
Jak zauważać wczesne sygnały napięcia, ostracyzmu, wycofania czy eskalującego konfliktu i reagować, zanim sytuacja stanie się kryzysem.
Efekt szkolenia dla menedżerów Manager Lab
Po szkoleniu menedżer:
- wie, co może, a czego nie powinien robić jako przełożony,
- potrafi wymagająco zarządzać bez przekraczania bezpiecznych granic,
- rozpoznaje zachowania i sytuacje, które wymagają reakcji,
- wie, jak przyjąć informację o możliwym naruszeniu,
- rozumie swoją rolę w procedurze antymobbingowej,
- potrafi działać również wtedy, gdy zarzut zostaje skierowany przeciwko niemu.
Nie chodzi o to, żeby menedżerowie bali się zarządzać. Chodzi o to, żeby potrafili zarządzać stanowczo, świadomie i bezpiecznie.
HR Lab
Czym jest?
Specjalistycznym warsztatem dla działu HR i członków wewnętrznej komisji antymobbingowej.
Jak wygląda?
To 2-dniowe szkolenie warsztatowe (stacjonarnie lub online). Krok po kroku trenujemy przyjmowanie zgłoszeń, techniki przesłuchań stron i świadków, analizę dowodów (e-maile, czaty) oraz tworzenie obiektywnego protokołu końcowego.
W ramach szkolenia Twój HR pozna:
Prawo i kwalifikacja zdarzeń
Jak odróżnić mobbing od konfliktu, dyskryminacji, molestowania, naruszenia dóbr osobistych czy niewłaściwego stylu zarządzania.
Prewencja i early warning signs
Jak rozpoznawać symptomy pogarszającej się sytuacji w zespołach i budować system, który pozwala reagować wcześniej.
Pierwsze godziny po zgłoszeniu
Jak przyjąć sprawę, dokonać wstępnej kwalifikacji, zabezpieczyć informacje i zdecydować o dalszych działaniach.
Rozmowy wyjaśniające
Jak rozmawiać z osobą zgłaszającą, osobą oskarżoną i świadkami oraz jak pracować z silnymi emocjami, stresem, manipulacją i konfliktem interesów.
Praca komisji
Jak organizować postępowanie, analizować sprzeczne relacje i wspólnie dochodzić do ustaleń bez utraty bezstronności.
Dowody, raport i działania po postępowaniu
Jak pracować z mailami, komunikatorami, nagraniami, notatkami i zeznaniami, przełożyć materiał na rzetelny raport końcowy oraz sformułować rekomendacje i działania naprawcze dla organizacji, stron i zespołu.
Efekt szkolenia dla HR – HR Lab:
Po szkoleniu uczestnik:
- potrafi prawidłowo przyjąć i zakwalifikować zgłoszenie,
- wie, jak przeprowadzić bezstronny proces wyjaśniający,
- potrafi prowadzić trudne rozmowy ze zgłaszającym, osobą oskarżoną i świadkami,
- umie oceniać materiał dowodowy bez pochopnych wniosków,
- wie, jak dokumentować kolejne etapy postępowania,
- potrafi przygotować wnioski i rekomendacje dla pracodawcy,
- wie, jak zaplanować działania naprawcze po zakończeniu sprawy.
Od zgłoszenia do decyzji – bez improwizacji.
HR wychodzi ze szkolenia z jasnym sposobem działania w sytuacji, w której organizacja nie może pozwolić sobie na przypadkowe decyzje.
Employees Launch
Czym jest? Angażującym spotkaniem online dla wszystkich pracowników firmy, budującym kulturę szacunku i eliminującym bezpodstawne oskarżenia.
Jak wygląda? Webinar, na którym na prostych przykładach pokazujemy czym jest mobbing, a czym nie jest oraz jak działają bezpieczne kanały zgłoszeń.
Efekt: wspólne rozumienie zasad, większa świadomość zagrożeń i jasny sposób reagowania w całej organizacji.
Policy & Process
Czym jest?
Kompleksowym doradztwem prawnym i audytem, tworzącym formalną ochronę pracodawcy przed PIP i roszczeniami sądowymi.
Jak wygląda?
Weryfikujemy istniejące dokumenty lub piszemy od zera Wewnętrzną Politykę Antymobbingową (WPA). Dopasowujemy procedury do najnowszych wyroków sądów i ustawy o sygnalistach, przekazując firmie gotowy, działający zestaw dokumentów.
Dlaczego SENSE?
Prawo przekładamy na zachowania
Uczestnicy nie tylko poznają przepisy. Uczą się, jak podejmować decyzje w realnych sytuacjach zawodowych.
Pracujemy na trudnych przypadkach
Nie omijamy tematów, które naprawdę budzą obawy: zarzutów wobec menedżera, sprzecznych relacji, silnych emocji czy sytuacji „słowo przeciwko słowu”.
Rozumiemy perspektywę biznesu
Skuteczna prewencja nie może oznaczać paraliżu zarządzania. Organizacja nadal musi stawiać cele, rozliczać pracę i podejmować trudne decyzje.
Budujemy wspólny standard
Szkolenie HR i szkolenie menedżerów można połączyć tak, aby obie grupy pracowały w oparciu o spójne zasady i wiedziały, jaka jest ich rola.
Testy diagnostyczne w HR: DISC, FRIS, Gallup, RMP
Jakie testy diagnostyczne w HR wybrać? Poznaj DISC, FRIS, Gallupa i RMP. Sprawdź, jak diagnoza…
AI nie poczeka, aż organizacje będą gotowe. Czy firmy i pracownicy nadążają za zmianą?
Rozmowa z dr Natalią Marciniak-Madejską, Członkinią Zarządu i Dyrektorką Działu Projektów Rozwojowych w SENSE, o…
Wypełnij formularz i porozmawiajmy
Nie uczymy menedżerów, żeby bali się zarządzać.
Uczymy ich zarządzać bezpiecznie.
Nie uczymy HR, żeby rozstrzygał, komu wierzyć.
Uczymy go prowadzić proces, który pozwala rzetelnie ustalić fakty.
Razem tworzy to system, który potrafi działać, kiedy pojawia się realny problem.
Kasia Michalak
Head of Sales | Trainings & Innovation
Zadzwoń: +48 533 616 967
FAQ
Znajdź odpowiedź na najczęściej zadawane pytania
Czy w Polsce zaczęła obowiązywać nowa „ustawa antymobbingowa”?
Nie jest to odrębna „ustawa antymobbingowa”, lecz nowelizacja Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego.
Ustawa została uchwalona 19 czerwca 2026 r., podpisana przez Prezydenta 30 lipca 2026 r. i ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. jako Dz.U. 2026 poz. 1046.
Najważniejsza data dla HR to: 5 listopada 2026 r. – wejście w życie nowych przepisów.
Dodatkowo pracodawcy otrzymali 6 miesięcy na dostosowanie określonych regulacji wewnętrznych, czyli do: 5 maja 2027 r.
Jaka będzie nowa definicja mobbingu?
Wcześniejsza definicja: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Nowa definicja jest znacznie prostsza. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Kluczowym elementem staje się więc uporczywość zachowania. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Nie będzie już konieczne wykazywanie, że zachowanie było jednocześnie „długotrwałe” ani że spowodowało określony skutek, np. obniżenie samooceny zawodowej pracownika.
Czy jeden incydent może być mobbingiem?
Co do zasady nie. Nowelizacja wyraźnie wyłącza zachowania incydentalne. Mobbing zakłada uporczywość, a więc zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Nie oznacza to jednak, że pojedyncze niewłaściwe zachowanie jest dozwolone. Może ono być zachowaniem dyskryminującym, naruszać dobra osobiste pracownika, zasady równego traktowania, przepisy BHP, zasady współżycia społecznego albo wewnętrzne standardy organizacji, nawet jeśli nie spełnia definicji mobbingu. Wniosek dla HR: nie należy zamykać zgłoszenia tylko dlatego, że „to jeszcze nie mobbing”. Należy ocenić również inne potencjalne naruszenia.
Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?
Ustawa wprowadza otwarty katalog przykładów, co oznacza, że lista nie jest zamknięta.
Jako przykłady wskazano m.in.:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- nieuzasadnioną krytykę,
- ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie wykonywania obowiązków,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
W praktyce HR powinien zwracać uwagę nie tylko na pojedyncze wypowiedzi, ale przede wszystkim na wzorzec zachowań i ich powtarzalność.
Kto może dopuścić się mobbingu?
Mobbing nie musi pochodzić wyłącznie od bezpośredniego przełożonego. Zachowania mogą pochodzić m.in. od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby na równorzędnym stanowisku,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
- jednej osoby,
- grupy osób.
W praktyce oznacza to, że procedura HR nie powinna być skonstruowana wyłącznie wokół modelu „manager mobbinguje podwładnego”.
Czy krytykowanie pracownika albo rozliczanie go z wyników będzie mobbingiem?
Nie, jeżeli jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie. Nowe przepisy wprost wskazują, że mobbingiem nie są uzasadnione i właściwie wyrażone działania wobec pracownika, w szczególności:
- rozliczanie z powierzonej pracy,
- ocena wykonania obowiązków,
- konstruktywna krytyka pracy.
Sam fakt, że pracownik odbiera feedback negatywnie, nie przesądza o mobbingu.
Czy przy ocenie mobbingu sąd będzie uwzględniał indywidualne odczucia pracownika?
Tak. Przy ocenie, czy doszło do mobbingu, sąd będzie brał pod uwagę również indywidualne odczucia i doświadczenia pracownika, w tym sposób, w jaki dane zachowania wpływały na jego funkcjonowanie w pracy.
Czy sprawca musi działać celowo?
Nie. Nowe przepisy uniezależniają stwierdzenie mobbingu od intencji sprawcy. Nie będzie więc wystarczającą obroną stwierdzenie: „Nie miałem zamiaru go poniżyć” albo „Taki mam styl zarządzania”. Oceniane jest zachowanie i jego charakter, a nie wyłącznie deklarowany zamiar osoby, która się go dopuściła.
Czy pracownik musi udowodnić, że mobbing spowodował rozstrój zdrowia?
Nie będzie to warunkiem samego stwierdzenia mobbingu ani dochodzenia zadośćuczynienia. Nowelizacja odchodzi od uzależniania roszczenia od wystąpienia określonego skutku zdrowotnego. To istotna zmiana z punktu widzenia ryzyka pracodawcy.
Czy mobbing może występować online?
Tak. Zachowania mogą mieć charakter:
- werbalny,
- pozawerbalny,
- fizyczny.
W praktyce oznacza to również zachowania realizowane za pomocą:
- e-maila,
- komunikator (np. Teams/Slack/Messenger),
- wideokonferencji,
- grupowych czatów,
- innych kanałów komunikacji firmowej.
Dla HR szczególnie istotne jest więc zabezpieczanie dokumentacji elektronicznej dotyczącej zgłoszenia.